就活セクハラ（求職者等セクハラ）対策の義務化【2026年10月施行】採用担当が今からやること

2025年6月に公布された改正法パッケージにより、求職者等（就職活動中の学生やインターンシップ参加者など）に対するセクシュアルハラスメント防止措置が事業主の義務になります。施行は2026年10月1日、企業規模を問わずすべての企業が対象です。

同じ改正でカスタマーハラスメント対策も同時に義務化されるため、そちらは注目されている一方、就活セクハラ対応が抜け落ちている企業が少なくありません。本記事では、施行までに採用部門・人事が整備すべきポイントを整理します。

改正の概要（2026年10月1日施行）

これまで就活生へのセクハラ対策は、法律上の義務ではなく厚労省指針の「望ましい取組」にとどまっていました。今回の改正で、雇用関係にない求職者等にも雇用管理上必要な措置を講じる義務が明確化されます。

なぜ「就活セクハラ」が義務化されるのか

厚労省の調査では、直近3年間に大学等を卒業した人のおよそ3人に1人が就職活動中にセクハラ被害を受けたとされています。

背景にあるのは、採用する側とされる側の力の不均衡（パワーバランス）です。「内定を出せる」「評価を左右できる」という立場を背景に、面接・OB/OG訪問・インターン中に不適切な言動が起きやすい構造があります。求職者は雇用関係にないため、従来のセクハラ防止措置（対象は「労働者」）ではカバーされていませんでした。今回の改正はこの空白を埋めるものです。

「求職者等」とは誰か

義務の対象となる「求職者等」には、次のような人が含まれます。

• 就職活動中の学生・求職者（面接・会社説明会・選考の各段階）
• インターンシップの参加者
• OB/OG訪問・リクルーター面談で接触する学生

自社の従業員だけでなく、選考・採用広報に関わるすべての接点が対象になると考えて設計するのが安全です。とくに、現場社員がリクルーターやOB/OG訪問対応をするケースは、人事の目が届きにくく、ルールの周知が抜けがちです。

義務化される4つの措置

指針で求められる措置は、既存のセクハラ・パワハラ防止措置と同じ枠組みです。「求職者等」を対象に含めて整備し直す、と考えると理解しやすくなります。

1. 事業主の方針の明確化と周知・啓発

• 求職者等へのセクハラを行ってはならない旨の方針を明確化する
• 面接官・リクルーター・インターン受け入れ担当など、採用に関わる全員に周知・啓発する
• 違反した従業員への対処方針（懲戒等）を就業規則等に位置づける

2. 相談に応じ、適切に対応するための体制整備

• 求職者等が相談できる窓口を設置し、その連絡先を求職者に周知する（採用サイト・募集要項・説明会資料等）
• 相談担当者が適切に対応できるよう手順を整える
• 雇用関係にない求職者からの相談も受け付けられる導線が必要（社内窓口だけでは届きにくいため、外部窓口の併設が有効）

3. 事後の迅速かつ適切な対応

• 相談があった場合、事実関係を迅速・正確に確認する
• 事実が確認できた場合は、行為者への措置・再発防止措置を講じる
• 求職者は継続的な雇用関係がないため、申告を受け付けてから確認・対応するまでの標準フローを事前に決めておく

4. 相談者のプライバシー保護と不利益取扱いの禁止

• 相談者・行為者等のプライバシーを保護する措置を講じ、その旨を周知する
• 相談したこと等を理由に、選考で不利益に扱わない旨を明確化し周知する

採用現場で起きがちな就活セクハラの例

条文だけではイメージしにくいため、指針が想定する典型例を挙げます。

• 面接で、業務と無関係な交際経験・結婚・容姿に関する質問をする
• 選考やインターンの評価をちらつかせ、二人きりの食事・連絡先交換を求める
• OB/OG訪問・リクルーター面談後に、個人的なSNS・私的な連絡で執拗に接触する
• インターン中に、業務に不要な身体的接触をする

「褒めたつもり」「フランクな雑談のつもり」でも、求職者側は立場上断りにくいという前提で線引きすることが重要です。

施行前チェックリスト（採用担当がやること）

施行日の2026年10月1日から逆算して、以下を整備します。

9月まで

• ハラスメント防止規程の対象に「求職者等」を追加（就活生・インターン生・OB/OG訪問対応）
• 面接官・リクルーター・インターン担当向けの禁止事項ルール（NG質問・私的連絡の禁止など）を明文化
• 求職者向け相談窓口を設置し、連絡先を確定（外部窓口の併設を検討）

10月施行までに

• 採用サイト・募集要項・説明会資料に相談窓口の連絡先を明記
• 面接官・リクルーター・OB/OG訪問対応者への周知・研修を実施
• 相談受付〜事実確認〜対応の標準フローを整備し、担当を決定
• 相談者のプライバシー保護・不利益取扱い禁止を規程と運用に反映

施行後

• 周知の既読状況を記録（対応した／読んだ証跡を残す）
• 相談・対応記録の保管ルールを運用

規程・体制への落とし込み

新しく単独の規程を作る必要は必ずしもありません。多くの企業では、既存のハラスメント防止規程を改訂して「求職者等」を対象に含めるのが現実的です。あわせて、次を整理します。

• ハラスメント防止規程：適用対象に求職者等を追加し、禁止行為・相談窓口・対応手続き・不利益取扱い禁止を求職者にも及ぶ形で明記
• 採用担当者・リクルーター向けの運用ルール：面接でのNG質問例、私的連絡の禁止、二人きりの選考回避など、現場が迷わない具体レベルまで落とす
• 相談窓口の設計：雇用関係にない求職者が使える導線（メールフォーム・外部窓口）と、連絡先の対外公表

カスハラ義務化とセットで対応する

冒頭のとおり、就活セクハラ対策はカスタマーハラスメント対策と同じ改正で2026年10月1日に同時施行されます。カスハラ規程の整備プロジェクトを走らせている企業は、そのスケジュールに就活セクハラ対応を組み込むのが効率的です。直近の労働法改正全体の優先順位は【2026年最新】労働法制の主要改正と規程見直しポイントにまとめています。

規程ログでの対応

規程ログでは、

• ハラスメント防止規程のテンプレート：求職者等を対象に含めた改訂に活用できる雛形
• 周知の既読証跡の自動取得：面接官・リクルーターへの周知を「誰がいつ読んだか」の記録として保管（労基法第106条の周知エビデンスにも活用）
• AIによる法令適合チェック：自社の既存規程を読み込ませ、求職者等が対象に含まれているかをスクリーニング
• 改訂履歴の構造化：施行日に合わせた改訂の証跡を保存

を提供しています。施行前の規程改訂と周知に、ぜひ Free プランでお試しください。

まとめ

就活セクハラ対策の義務化は、企業規模を問わず全企業が対象で、施行は2026年10月1日です。カスハラ対策の陰で見落とされやすいものの、面接・インターン・OB/OG訪問という日常の採用活動が直接関わる論点です。既存のハラスメント防止規程に「求職者等」を組み込み、相談窓口の対外公表と採用担当への周知まで、施行前に一気通貫で整えておきましょう。

※本記事は2026年8月時点の情報に基づく一般的な解説です。具体的な規程改訂・運用対応にあたっては、最新の厚生労働省指針を確認のうえ、社会保険労務士等の専門家による最終確認をおすすめします。