【2026年最新】労働法制の主要改正と就業規則・社内規程の見直しポイント

労働関連法令は近年、ほぼ毎年なんらかの改正があります。すべてに即時対応するのは現実的でないため、自社への影響度を見極めて優先順位を付けることが実務上重要です。

本記事では2024年以降の主要改正を時系列で整理し、規程改定の優先順位を考える材料を提供します。

直近の主要改正カレンダー

以下、自社規程への影響が大きいものを中心に解説します。

1. 労働条件明示ルール改正（2024年4月施行）

労働契約締結時・更新時に明示しなければならない事項が拡充されました。

主な追加項目

• 就業場所・業務の変更範囲：将来的にあり得る配置転換の範囲を含めて明示
• 有期契約の更新上限：通算契約期間や更新回数の上限がある場合は明示
• 無期転換申込権の発生・行使：5年経過後の申込権について明示
• 無期転換後の労働条件：転換後の労働条件を明示

規程への影響

直接の影響を受けるのは雇用契約書・労働条件通知書のひな形です。就業規則そのものへの影響は限定的ですが、配置転換や有期契約の運用方針を明確化していない企業は、この機会に整理しておくとよいでしょう。

優先度：高（明示義務違反は労基署是正対象）

2. フリーランス保護新法（2024年11月施行）

正式名は「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」。業務委託契約で個人フリーランスに発注する企業（≒ほぼすべての企業）が対象です。

主な義務

• 業務委託の条件を書面または電磁的方法で明示する義務
• 報酬の支払期日を「成果物受領日から60日以内」に設定する義務
• ハラスメント防止措置・育児介護への配慮（一定要件下）

規程への影響

業務委託契約書のひな形改訂が必須です。あわせて、

• 業務委託管理規程（社内ルール）の新設または改訂
• ハラスメント防止規程でフリーランスを対象に含める修正

を検討します。

優先度：高（取引関係への直接影響、罰則あり）

3. 育児・介護休業法改正（2025年 4月／10月の2段階施行）

近年の改正で最もボリュームが大きい部分です。4月施行分と10月施行分に分かれているので、未対応の項目がないか段階別に確認しましょう。

2025年4月施行分

• 子の看護等休暇：名称を「子の看護休暇」→「子の看護等休暇」に変更。対象を「小学校就学前」→「小学3年生修了まで」に拡大。取得事由に「感染症に伴う学級閉鎖等」「入園（入学）式・卒園式」を追加。勤続6か月未満の労使協定除外を撤廃
• 所定外労働の制限（残業免除）：対象を「3歳未満」→「小学校就学前」の子を養育する労働者に拡大
• テレワーク努力義務：3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できる措置の努力義務化
• 育休取得状況の公表対象拡大：「1000人超」→「300人超」企業に拡大
• 介護離職防止：研修・相談窓口・事例提供・方針周知のいずれか義務化、介護に直面した労働者への個別周知・意向確認、40歳到達時等の早期情報提供、要介護家族介護者へのテレワーク努力義務化

2025年10月施行分

• 柔軟な働き方を実現するための措置：3歳〜小学校就学前の子を養育する労働者に対し、次の5つから2つ以上を選択して措置を講じる義務：①始業時刻の変更 ②テレワーク等（月10日以上）③保育施設の設置運営 ④養育両立支援休暇（年10日以上）⑤短時間勤務制度
• 個別の周知・意向確認：3歳未満の子を養育する労働者に対し、1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日までの間に、措置内容・申出先・各種制度を周知し意向を聴取
• 仕事と育児両立に関する個別意向聴取・配慮：妊娠・出産申出時、および子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間に意向を聴取し配慮

規程への影響

• 育児・介護休業規程の2段階改訂（4月対応と10月対応）
• 就業規則の関連条文（特別休暇・短時間勤務・所定外労働制限など）
• 申出・意向聴取の社内フロー整備（個別周知・40歳時の介護情報提供など）

優先度：最高（影響範囲広く、未対応の企業も多い）

4. 社会保険適用拡大の経緯と今後

現行（2024年10月〜）

短時間労働者への社会保険適用要件のうち、企業規模要件が従業員101人以上 → 51人以上に引き下げ済みです（週20時間以上勤務、月額賃金8.8万円以上、雇用見込2か月超、学生でない）。

今後の予定

2027年10月から「36人以上」に拡大予定です。あわせて賃金要件（月8.8万円）は最低賃金上昇により事実上自動到達となるため、意識する必要がなくなる見込みとされています。

規程への影響

直接の影響は給与計算・社保手続き運用ですが、就業規則上の短時間労働者・パートタイマー就業規則で社保加入条件を記載している場合は表現の見直しが必要です。

優先度：中（規程よりも給与・社保実務への影響が大きい）

5. 障害者法定雇用率の段階的引き上げ

法定雇用率は段階的に引き上げられています：

規程への影響

• 障害者雇用規程の整備（合理的配慮の提供義務、採用フロー）
• 未達成時の納付金リスク（100人超企業：不足1人月額5万円）

優先度：高（雇用率引き上げにより新規対象企業が増加）

6. 改正公益通報者保護法（2026年12月1日施行予定）

2025年6月公布、2026年12月1日施行予定の改正で、内部通報体制への影響が大きい改正です：

• 保護対象の拡大：業務委託を受けて事業を行う**個人（フリーランス）**を保護対象に追加
• 刑事罰の新設：公益通報を理由に解雇・懲戒をした個人に6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金、法人には3,000万円以下の罰金（両罰規定）
• 行政措置の強化：従事者指定義務違反等への命令権新設、命令違反は30万円以下の罰金

規程への影響

• 内部通報規程の改訂（フリーランス保護対象、罰則情報の追記）
• 通報者保護プロセスの再点検（解雇・懲戒の判断材料）

優先度：最高（施行前の整備が必須、刑事罰のリスクあり）

7. パワハラ防止措置義務（中小企業も2022年から義務化済）

2022年に中小企業も含めて義務化されたパワハラ防止措置ですが、いまだにハラスメント防止規程が整備されていない企業が散見されます。

未整備の場合は、フリーランス保護新法でフリーランスを対象に含める動きとあわせて、この機会に整備しましょう。

優先度：高（未対応企業のみ）

改定優先順位の考え方

すべての改正に即時対応するのは現実的ではないため、次の3軸で優先順位を判断します：

1. 法的義務の有無：罰則・行政指導があるものは最優先
2. 従業員への影響度：日常運用に影響する範囲が広いものを優先
3. 対応工数：軽微な文言修正で済むものは早めに片付ける

具体的には次の順で着手するのがおすすめです：

[Phase 1：施行前の必須対応 / 2026年12月までに]
- 改正公益通報者保護法（内部通報規程の改訂、フリーランス保護対象化）
- 障害者雇用規程（2026年7月の2.7%引き上げ対応）

[Phase 2：未対応分の追いかけ / 数ヶ月]
- 育介法 2025年10月施行分（柔軟な働き方の措置、個別周知）
- 育介法 2025年4月施行分（看護等休暇、所定外労働制限の拡大、介護離職防止）
- フリーランス保護新法（業務委託契約書、ハラスメント防止規程の対象拡大）
- パワハラ防止規程（未整備企業）

[Phase 3：継続見直し]
- 労働条件明示ルール（雇用契約書ひな形の点検）
- 社保適用拡大（2027年10月の36人以上拡大に向けた点検）
- 雇用保険関連の給付制度説明

改定スケジュールの組み方

法改正の半年前から逆算で動くのが理想です：

• 6ヶ月前：法改正情報の収集、影響規程のリストアップ
• 4ヶ月前：改訂方針の決定、社労士・弁護士への相談
• 3ヶ月前：改訂案の作成、関係部署レビュー
• 2ヶ月前：労使での協議、過半数代表者の意見聴取
• 1ヶ月前：労基署届出、社内周知の準備
• 施行日：周知開始、既読管理スタート

規程ログでの法改正対応

規程ログでは、

• 法改正情報の自動取得：e-Gov 法令 API と連携した法令本文の自動同期
• AI法令適合チェック：自社規程を読み込ませ、改正法との整合性をAIが評価
• 影響範囲の自動可視化：1つの改正が複数規程にまたがる場合も自動検出
• 改訂テンプレート：主要改正に対応した改訂雛形を順次追加

を提供しています。法改正のたびに社労士に都度相談するのが大変な企業の方は、ぜひ無料トライアルでお試しください。

まとめ

労働関連法令の改正は今後も継続的に発生します。すべてに完璧対応を目指すより、自社への影響度で優先順位を付けて、計画的に対応する運用が現実的です。改訂サイクルを仕組み化しておくことで、突発的な法改正にも慌てず対応できます。