2025年6月11日公布の改正女性活躍推進法により、男女の賃金の差異と女性管理職比率の情報公表義務が、従来の「常時301人以上」から**「常時101人以上」の企業に拡大されました。施行は2026年4月1日**です（法律自体の有効期限も令和18年3月末まで10年延長されました）。
新たに対象となる常時101〜300人の企業は、初回の公表に向けて算出方法と公表手順を早めに固めておく必要があります。本記事では、男女の賃金の差異の公表義務への対応を整理します。
改正の概要（2026年4月1日施行）
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 根拠法 | 改正女性活躍推進法 |
| 公布日 | 2025年（令和7年）6月11日 |
| 施行日 | 2026年（令和8年）4月1日 |
| 主な変更 | 「男女の賃金の差異」「女性管理職比率」の公表義務を301人以上 → 101人以上に拡大 |
| その他 | 女性の健康課題への配慮、法律の有効期限を10年延長（令和18年3月末まで） |
公表が必要な企業規模の整理
| 常時雇用する労働者数 | 男女の賃金の差異の公表 |
|---|---|
| 301人以上 | 既に義務（2022年7月〜） |
| 101〜300人 | 2026年4月1日から新たに義務 |
| 100人以下 | 努力義務 |
「常時雇用する労働者」には、正社員のほか、契約期間の定めなく雇用されている者や、過去1年以上継続雇用されている（される見込みの）パート・契約社員が含まれます。正社員のみのカウントではない点に注意が必要です。
男女の賃金の差異の算出方法
「男女の賃金の差異」は、**男性労働者の平均年間賃金に対する女性労働者の平均年間賃金の割合（％）**で表します。次の3区分で公表します。
- 全労働者
- 正規雇用労働者
- 非正規雇用労働者（パート・有期等）
算出の基本
- 対象は直近の事業年度の実績
- 賃金には基本給・各種手当・賞与等を含む（退職手当・通勤手当等は除外できる）
- 「平均年間賃金」は、賃金総額を人員数で割って算出（人員数は人月による換算が原則）
数値が低い（女性の賃金が相対的に低い）こと自体が違法になるわけではありませんが、**差異の背景を任意で説明（追加的な情報公表）**することで、求職者・投資家への説明責任を果たせます。
女性管理職比率の公表
101人以上の企業は、男女の賃金の差異とあわせて、**管理職に占める女性の割合（女性管理職比率）**も公表対象になります。「管理職」の範囲（課長級以上など）を自社で定義し、継続して同じ基準で算出することが重要です。
初回公表のスケジュール
初回の公表は、改正法の施行後（2026年4月1日以降）に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表します。
たとえば4月1日〜3月31日が事業年度の企業の場合：
- 対象事業年度：2026年4月1日〜2027年3月31日
- 公表期限：2027年4月以降おおむね3か月以内（≒2027年6月末頃まで）
事業年度の区切りによって対象年度・公表時期が変わるため、自社の事業年度に当てはめて逆算しておきましょう。
公表方法
次のいずれかの方法で、おおむね年1回、公表します。
- 自社のコーポレートサイト等への掲載
- 厚労省の「女性の活躍推進企業データベース」への掲載
求職者が確認できる状態にすることが目的のため、いつの時点の実績かを明記し、外部から容易にアクセスできる場所に掲載します。
一般事業主行動計画との関係
常時101人以上の企業は、もともと一般事業主行動計画の策定・届出・公表が義務です。男女の賃金の差異の公表は、この行動計画における状況把握・課題分析と一体で運用すると効率的です。
- 差異の数値を把握 → 課題（採用・登用・継続就業等）を分析
- 行動計画の目標に反映
- 公表とPDCAを回す
社内運用・規程への落とし込み
公表義務そのものは規程で定める性質のものではありませんが、継続的に正確な数値を出すために、社内の仕組みを整えておくと安定します。
- 賃金データの集計ルールを文書化（対象範囲・除外項目・算出式）
- 人事・給与システムからの抽出手順を標準化
- 公表の承認フロー（誰が確認し、いつ公表するか）
- 算出根拠の記録の保管（監査・問い合わせ対応のため）
ありがちな失敗
1. 「常時雇用」の範囲を正社員のみと誤解
パート・契約社員を含めずにカウントし、対象規模の判定を誤るケースがあります。継続雇用の見込みを含めて判定します。
2. 算出基準が年度でブレる
賃金の範囲や管理職の定義を年度ごとに変えると、経年比較ができず説明力も落ちます。算出ルールを文書化して固定しましょう。
3. 公表したまま放置
公表はゴールではなく、行動計画のPDCAの起点です。差異の背景分析と改善目標の設定までつなげることが本来の趣旨です。
規程ログでの整備
規程ログでは、一般事業主行動計画に関連する社内規程・人事関連規程をまとめて管理でき、改訂履歴と既読証跡を残せます。賃金データの集計ルールや公表手順を社内文書として整備・周知する際にも活用できます。
まとめ
男女の賃金の差異の公表義務は、2026年4月1日から常時101人以上の企業に拡大されました。ポイントは、①「常時雇用」の正確なカウント、②全労働者・正規・非正規の3区分での算出、③自社の事業年度に当てはめた初回公表スケジュールの逆算、④算出ルールの文書化です。早めに集計の仕組みを整えましょう。
※ 本記事は一般的な情報整理を目的としています。算出方法の細目や具体的な公表手順は、厚労省の最新の省令・告示・マニュアルの確認と、社労士による最終確認を推奨します。