高年齢者雇用安定法は、**65歳までの雇用確保（義務）に加え、2021年4月施行の改正で70歳までの就業確保（努力義務）**を求めています。定年・継続雇用に関する定めは就業規則の絶対的必要記載事項であり、法改正に合わせた規程の見直しが必要です。
本記事では、高年齢者雇用への規程対応を、求められる措置・継続雇用制度・定年再雇用時の労働条件の論点とあわせて整理します。
65歳までの雇用確保（義務）
事業主は、次のいずれかの措置を講じる義務があります。
- 65歳までの定年の引上げ
- 65歳までの継続雇用制度の導入（再雇用制度・勤務延長制度）
- 定年の定めの廃止
現在は継続雇用制度を採用する企業が多数です。なお、継続雇用の対象者を労使協定で限定できる旧来の仕組みは廃止されており、原則として希望者全員を対象とする必要があります（経過措置に注意）。
70歳までの就業確保（努力義務）
2021年4月施行の改正で、70歳までの就業機会確保が努力義務として追加されました。次の5つの措置のいずれかを講じるよう努めます。
| 区分 | 措置 |
|---|---|
| 雇用による措置 | ① 70歳までの定年引上げ |
| ② 定年制の廃止 | |
| ③ 70歳までの継続雇用制度の導入 | |
| 雇用以外の措置（創業支援等措置） | ④ 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度 |
| ⑤ 70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度 |
④⑤の雇用以外の措置（創業支援等措置）を講じる場合は、過半数代表者等の同意を得たうえで計画を作成する必要があります。
規程に盛り込むべき項目
1. 定年
- 定年年齢（60歳・65歳等）
- 定年日（誕生日・年度末等）
2. 継続雇用制度
- 対象者（希望者全員）
- 雇用形態（嘱託・契約社員等）
- 契約期間・更新の基準・上限年齢（65歳または70歳）
- 賃金・労働時間・職務内容
3. 70歳までの就業確保措置（採用する場合）
- 採用する措置の種類（①〜⑤）
- 創業支援等措置を採る場合の手続き・契約内容
定年再雇用時の労働条件の論点
定年後再雇用では、労働条件を変更（賃金引下げ・職務変更等）することが多くありますが、**同一労働同一賃金（パート・有期雇用労働法）**の規律が及びます。
- 定年前と職務内容・責任が実質的に同じなのに賃金だけ大きく下げると、不合理な待遇差として争われるリスク
- 待遇差を設ける場合は、職務内容・責任・配置変更範囲の違いで合理的に説明できるようにする
- 各種手当の支給要件が雇用形態だけで分かれていないか確認
過去の裁判例でも、定年後再雇用者の賃金・手当の差が争点になっています。再雇用時の労働条件は、職務内容との整合を意識して設計します。
高年齢者雇用と社会保険・安全衛生
- 高年齢の労働者は健康面の配慮が重要（健康診断・就業上の措置）
- 短時間勤務でも社会保険の適用拡大の対象になり得る（週20時間以上・月8.8万円以上・51人以上の事業所等）
- 在職老齢年金・高年齢雇用継続給付など、賃金設計が手取りに影響する論点もある
ありがちな失敗
1. 対象者を限定したまま
継続雇用の対象者を労使協定で限定する旧制度のまま運用していると、現行法に適合しません。原則は希望者全員です。
2. 再雇用時の賃金を一律大幅減
職務が変わらないのに賃金だけ大きく下げると、同一労働同一賃金の観点で争われます。職務との整合を確認します。
3. 70歳就業確保を未検討
努力義務とはいえ、求人・定着の観点でも重要性が増しています。早めに方針を検討し、規程に反映しましょう。
規程ログでの整備
規程ログには、就業規則本則・継続雇用（再雇用）に関する規程のテンプレートが揃っており、賃金規程との整合を確認しながら整備できます。法改正に合わせた改訂時には、改訂履歴と全従業員への周知・既読証跡を残せます。
まとめ
高年齢者雇用への対応は、①65歳までの雇用確保（義務）、②70歳までの就業確保（努力義務）の2層構造です。継続雇用は原則希望者全員、再雇用時の労働条件は同一労働同一賃金との整合がポイントになります。定年・継続雇用の定めを規程で明確にし、改訂時は周知と証跡を確実に残しましょう。
※ 本記事は一般的な情報整理を目的としています。創業支援等措置の手続きや再雇用時の労働条件設計など個別判断は、社労士・弁護士による最終確認を推奨します。