2020年6月に大企業、2022年4月に中小企業も義務化されたパワハラ防止措置。整備が遅れている企業がまだ少なくありません。本記事では、ハラスメント防止規程を作成・改訂するときに必ず盛り込むべき項目と、運用上の注意点を整理します。
法的根拠と義務の概要
労働施策総合推進法（旧称：雇用対策法）第30条の2により、事業主は次の措置を講じる義務があります：
- 方針の明確化と周知・啓発
- 相談体制の整備（窓口設置と周知）
- 発生後の迅速・適切な対応
- 不利益取扱いの禁止（相談者・被害者）
これらを規程として落とし込むのが「ハラスメント防止規程」です。
パワハラの定義（3要素）
法律上、パワハラは次の3要素すべてを満たすものを指します：
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
- 労働者の就業環境を害するもの
業務上の指導と「業務上必要かつ相当な範囲」の線引きが曖昧になりがちなので、規程内で具体例（叱責の場・頻度・人格否定の有無など）を示すと運用しやすくなります。
規程に盛り込むべき必須項目
1. 目的と適用範囲
- 何のためにこの規程を定めるか
- 適用される対象者（正社員・契約社員・パート・派遣・業務委託のフリーランスまで含めるかを明記）
- 取引先・顧客からのカスタマーハラスメント対応も含めるか
2. ハラスメントの定義と6類型
パワハラの6類型を明記：身体的攻撃／精神的攻撃／人間関係からの切り離し／過大な要求／過小な要求／個の侵害。あわせてセクハラ・マタハラ・パタハラの定義も記載します。
3. 禁止行為と懲戒処分
- 禁止する具体的行為のリスト
- 違反時の懲戒処分の種類と程度（就業規則の懲戒条項と整合させる）
4. 相談窓口の設置
- 内部窓口（人事部）と外部窓口（弁護士・社労士・専門サービス）の二重化
- 連絡先・受付時間
- 匿名相談の可否
- プライバシー保護の方針
5. 調査・対応プロセス
- 通報受付からヒアリング・事実確認・処分決定までのフロー
- 関係者の特定情報の取扱い
- 仮処分（被害者の業務分離など）の規定
- 調査期間の目安
6. 不利益取扱いの禁止
相談・通報を理由とした解雇・降格・減給・配置転換などを行わないことを明記。
7. 教育・研修の実施
- 全従業員への年1回以上の研修
- 管理職への重点的研修
- 新入社員研修への組み込み
よくある抜け漏れ
1. フリーランスを対象に含めていない
2024年11月施行のフリーランス保護新法により、特定受託事業者（個人フリーランス）に対するハラスメント防止措置も義務化されました。業務委託先への対応を規程に明記しておきます。
2. カスタマーハラスメント未対応
近年は顧客からの暴言・過度なクレームへの対応も社会問題化しています。事業主が講ずべき措置等についての指針でも対応の必要性が示されており、規程に盛り込むのが望ましい運用です。
3. 懲戒条項との不整合
ハラスメント防止規程で「懲戒処分」と書きながら、就業規則の懲戒条項に「ハラスメント」が列挙されていないケース。両者を整合させる必要があります。
4. 相談窓口が形骸化
窓口を設置しただけで利用されない例が多いです。年1回の窓口利用状況開示、研修内での周知、無料の社外窓口（弁護士事務所など）併設が有効です。
運用上のポイント
- 管理職教育：パワハラの加害者の8割以上は管理職という調査結果もあり、管理職向け研修を厚くする
- 記録の保管：相談内容・対応経緯は時系列で記録し、最低5〜7年は保管
- 匿名性の確保：相談者の特定情報は最小限の関係者のみ共有
- 加害者プロセス：処分前に加害者にも弁明機会を与える（後の労使紛争予防）
規程ログでの整備
規程ログにはハラスメント防止規程テンプレートが標準で組み込まれており、自社の業種・規模に合わせて編集できます。改訂時の周知・既読管理も自動化されるため、研修受講証跡と組み合わせて監査対応の証跡基盤になります。
まとめ
ハラスメント防止規程は、法的義務だけでなく、労使紛争・人材定着・取引先審査のすべてに関わる重要規程です。フリーランスやカスタマーハラスメントの拡張も含めて、年1回は内容を見直すのが望ましいでしょう。
※ 本記事は一般的な情報整理を目的としています。具体的な規程作成・改訂は社労士・弁護士による最終確認を推奨します。