就業規則

第1章 総則

第1条 (目的及び規則の遵守)

本則は、〔会社名〕（以下「会社」）の従業員の服務規律、労働条件そのほかの就業に関する事項を定めたものである。従業員は、本則に定められた義務を誠実に履行し、企業秩序の維持に努めなければならない。

会社及び従業員は、ともに本則を守り、たがいに協力して業務の運営に当たらなければならない。

第2条 (適用範囲)

本則の適用対象となる従業員とは、本則に定める採用手続きを経て、期間の定めなく採用された者をいう。非正規社員（期間の定めのある雇用契約を結んだ者）及びその他の特殊な雇用形態者は本則の対象とならず、別に定める「非正規社員就業規則」による。

第3条 (労働条件の変更)

法改正や社会状況の変動、会社の経営状況や方針変更等の業務上の必要性により、本則の内容を、就業規則の変更手続きをもって変更することがある。

第4条 (用語の定義)

本則における用語の定義は次のとおりとする。

1. 「上司」とは、特に定めをしない場合、代表取締役を意味する。
2. 「会社の判断」とは、代表取締役の判断を意味する。
3. 「会社へ届け出」とは、特に定めをしない場合、代表取締役への届け出を意味する。
4. 会社の「許可」「命令」「指示」「承認」とは、特に定めのない場合、代表取締役の「許可」「命令」「指示」「承認」を意味する。
5. 「治癒」とは、従来の業務を健康時と同様に通常業務できる程度に回復することを意味する。
6. 「個人情報」とは、生存の如何を問わず、個人に関する情報であって、当該情報に含まれる氏名・生年月日・個人別に付けられた番号・符号・記号・音声・画像、及びその他の情報等により、特定の個人を識別することができる可能性があるもの（他の情報と照合することにより特定可能なものを含む）、及び特定の個人を推測することができるもの（他の情報と照合することにより推測可能なものを含む）を意味する。
7. 「会社の保有する情報」とは、次に掲げるものを意味する。
   • 会社の保有する技術及び営業ノウハウ
   • 会社の保有する企画案
   • 会社の諸規程及び社内ルール
   • 会社の秘密性のある情報（職務上知り得た ID、パスワード、個人情報等を含む）
   • 会社の顧客情報・見込み顧客情報・取引先情報（社名及び団体名を含む）
   • 会社の財務、人事等の経営に関する情報
   • 会社の不利益となると会社が判断した情報
   • そのほか前各号に準ずる程度の会社の保有する情報

第5条 (疑義の解釈)

本則の解釈につき疑義が生じた場合、代表取締役が判断し決定する。

第2章 採用

第6条 (選考のための提出書類)

会社に就職を希望する者は、次の書類を提出しなければならない。ただし、会社はその一部の書類の提出を省略することがある。

1. 原則として自筆の履歴書（3 ヶ月以内に撮影した写真貼付）
2. 職務経歴書
3. 健康診断書（提出日前 3 ヶ月以内に診断したもの）
4. 学業成績証明書（新卒者にかぎる）
5. 最終学校卒業（または見込み）証明書
6. 資格証明書、免許証の写し
7. そのほか会社が必要と認める書類

第7条 (採用)

1. 会社は、就職を希望する者の中から、書類選考及び面接、筆記試験などを実施し、適格者を従業員として採用する。
2. 採用が内定した場合、口頭又は書面にて本人に通知する。ただし、採用日及び就業開始日はその都度決定する。
3. 採用内定予定者は、会社の定める期日までに、会社の指定する書類を提出し、又は出社しなければならない（履歴書、職務経歴書、入社誓約書、身元保証書、競業禁止及び守秘義務に関する誓約書、住民票記載事項証明書、会社指定医師の診断書、卒業証明書、資格証明書、扶養控除申告書、源泉徴収票、雇用保険被保険者証、年金手帳、給与振込口座申請書、その他会社が提出を命ずる書類）。
4. 会社の指示する期日までに前項の書類を提出しない場合、又は書き直しに応じない場合、採用内定を取り消し、又は本採用を拒否することがある。
5. 採用内定予定者を含む従業員は、提出書類の記載事項に変動が生じた場合、会社に対し、変動が生じた日から速やかに届け出なければならない。

第8条 (入社誓約書)

1. 会社は、採用を決定するにあたって、入社誓約書の提出を命ずることができる。
2. 入社誓約書は、本則その他会社の諸規則の遵守、本則に定める採用内定取り消しに該当する場合の不異議、出張・職場換え・配置転換・職務変更・職種変更・転勤・転籍・出向・派遣への従順、その他会社が要求する事項を内容とする。
3. 会社の指示する期日までに入社誓約書を提出しない場合、又は書き直しに応じない場合、採用内定を取り消し、又は本採用を拒否することがある。

第9条 (身元保証書)

1. 会社は、採用を決定するにあたって、身元保証書の提出を命ずることができる。
2. 会社の指示する期日までに身元保証書を提出しない場合、採用内定を取り消し、又は本採用を拒否することがある。
3. 会社は、従業員に対し身元保証書の更新、内容変更を求めることがある。
4. 会社は、従業員が業務上不適任又は不誠実であるため、身元保証人の責任を惹起するおそれがあるとき、又は職務・職地の変更により身元保証人の責任が加重・監督困難となったときは、身元保証人に対し通知する。

第10条 (採用の取り消し)

会社は、採用内定者が次の各号に該当する事由がある場合、その者の採用を取り消すことができる。

1. 重篤な疾病に罹り、又は重大な障害を負ったため入社日において出社が困難なとき
2. 採用手続きに際し、経歴を偽り又は不実の陳述をしたとき
3. 採用の条件となった雇用契約の重要な要素が満たされないとき
4. 会社が提出を命じた必要書類を、期日までに提出しないとき
5. 犯罪その他破廉恥な行為を行ったとき
6. 人員整理など経営上の緊急の必要性が生じたとき
7. 前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき

第11条 (入社の辞退)

採用内定者がやむを得ない事由により入社を辞退する場合、辞退の理由を書面に記入のうえ出社し、採用担当者に告知しなければならない。正当な理由でない辞退の場合、会社は採用に要した費用等の返還を要求することがある。会社が損害を受けた場合、損害賠償を求めることがある。

第12条 (雇い入れ時の健康診断)

1. 会社は、新たに雇い入れた者に対し、雇い入れ時の健康診断を行う。ただし、採用前 3 ヶ月以内に健康診断を受けた者が当該健康診断書を提出した場合、その健診項目に関しては省略することがある。
2. 前項の健康診断を受診しない者は、本採用を拒否することがある。

第13条 (試用期間)

1. 新たに雇い入れた者に対し、6 ヶ月間の試用期間を設ける。ただし、会社が特に必要と認めない者については、試用期間を設けないことがある。
2. 会社は、試用期間中の者について、業務適正、勤務状態、健康状態、出勤状況等を総合的に勘案し本採用の有無を決定する。本採用が不適格であることが判明した場合、又は次の各号のいずれかに該当する場合は解雇する。
   • 提出書類の記載事項、又は面接時の申告事項が事実と相違することが判明した場合
   • 業務遂行に支障となる恐れのある既往症を隠していることが判明した場合
   • 本則に定める解雇事由に該当する事由があった場合
   • 会社の指示に従わず、職場のチームワークを乱した場合
   • 正当な理由のない遅刻、早退、欠勤を繰り返す場合
   • 健康上、業務に耐えうる状態でないと会社が判断した場合
   • 勤務態度が悪く、又は業務に対する熱意がなく、適格性がないと会社が判断した場合
   • 通常の研修・業務指導（OJT 含む）にかかわらず、一定の業務遂行水準に達しない場合
   • 必要な業務を習得する能力がないと会社が判断した場合
   • 入社時の書類を、会社の定める期日までに提出しなかった場合
   • 前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき
3. 試用期間中の者が私傷病等の理由で欠勤した場合等、本採用の有無の決定をすることが適当でないと会社が判断した場合、試用期間を延長することがある。
4. 会社は、本採用を目指し試用期間中に OJT 教育を中心とする教育訓練を実施し、試用期間中の者は誠実にこれを受講する。
5. 試用期間中の賃金は、原則として、本採用時に予定されている賃金の概ね 85% とする。
6. 試用期間は勤続年数に通算する。

第3章 人事

第14条 (出張・職場換え・配置転換・職務変更)

1. 会社は、従業員に対し、出張、職場換え、配置転換及び従事する職務内容の変更を命ずることがある。
2. 従業員は、正当な理由がない限り、これを拒否することはできない。

第15条 (転勤・職種変更)

1. 会社は、従業員に対し、業務上の必要性により転勤又は職種変更を命ずることがある。
2. 会社は、原則として命令日の 1 週間以上前に内示する。ただし、業務上やむを得ず内示期間を短縮し、又は内示を行わない場合もある。
3. 従業員は、正当な理由がない限り、これを拒否することはできない。

第16条 (転籍・出向)

1. 会社は、従業員に対し、業務上の必要性により転籍又は出向を命ずることがある。
2. 会社は、原則として命令日の 1 週間以上前に内示する。ただし、業務上やむを得ず内示期間を短縮し、又は内示を行わない場合もある。
3. 従業員は、正当な理由がない限り、これを拒否することはできない。

第17条 (昇進・解任)

1. 会社は、従業員に対し、業務上必要がある場合、上位の役職に昇進を命ずることがある。
2. 会社は、従業員に対し、業務上必要がある場合、役職の解任（降職）を命ずることがある。
3. 従業員は、正当な理由がない限り、これを拒否することはできない。

第4章 休職

第18条 (休職の種類)

1. 会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、休職を命ずることがある。
   • 精神又は身体上の疾患により、通常の労務提供ができず、その回復に一定の期間を要するとき
   • 会社の業務の都合により、休職をさせる必要があると認めたとき
   • 前各号の他、特別の事情により会社が休職させる必要があると認めたとき
2. 会社は、休職命令の有無を判断するために、会社指定の医師への検診を命じることがある。従業員は正当な理由なくこれを拒否できない。

第19条 (休職期間)

1. 休職期間は、休職事由を考慮して次の期間を限度として会社が定める。
   • 第18条第1項第1号・第2号: 勤続 1 年以上 5 年未満は 3 ヶ月以内、勤続 5 年以上は 6 ヶ月以内
   • 第18条第1項第3号: 会社が認めた期間
2. 休職期間満了までに休職事由が消滅しない場合、満了の日をもって原則退職とする。ただし、会社が必要と認めた場合は、この退職措置を行わない場合がある。
3. 休職期間の起算日は、会社が休職命令で指定した日とする。
4. 休職開始日前 1 年以内に他の休職期間がある者は、当該休職期間の日数を控除する。
5. 復職後 6 ヶ月以内に同様又はその他の事由により欠勤した場合、以前の休職期間と当該欠勤期間を合算し、ひとつの休職期間として取り扱う。
6. 休職期間中は無給とし、賃金規程に定める利益還元金（賞与）を支給しない。ただし会社が特別に認めた場合はこの限りでない。
7. 休職期間中は昇給を行わない。ただし会社が特別に認めた場合はこの限りでない。
8. 雇用関係が存続する場合であっても、事実上の使用関係がなく、賃金又は休業手当も支給されておらず、復職困難と判断される休職者については、社会保険及び労働保険の被保険者資格を喪失させる場合がある。
9. 休職期間は、勤続年数に通算しない。

第20条 (休職期間中の報告義務)

1. 休職する従業員は、その期間中原則として毎月 1 回以上、会社の定める方法により現況報告を行う。
2. 従業員は前項の報告を正当な理由なく拒否することはできない。
3. 病気療養休職中の者について、会社は医師の診断書の提出を求める場合がある。診断書が提出された場合であっても、会社が必要と認める場合、会社が指定した医師の診断書を求めることがある。
4. 休職期間中の健康保険、厚生年金保険、その他従業員が負担すべきものを会社が立替えた場合、従業員は会社の指定する方法により速やかに返済する。

第21条 (復職)

1. 従業員は、第18条第1項第1号の休職事由が消滅したとして復職を申し出る場合、又は第2号・第3号の休職事由が業務外の傷病に起因し当該事由が消滅したとして復職を申し出る場合、医師の治癒証明書を提出しなければならない。
2. 会社が当該証明書を作成した医師に対する事情聴取を求めた場合、休職者は協力しなければならず、医師宛ての医療情報開示同意書を会社に提出する。
3. 第1項の証明書が提出された場合でも、会社は会社の指定する医師の受診を命ずることがある。従業員が正当な理由なくこれを拒否した場合、会社は第1項の証明書を判断材料として採用しない。
4. 会社は、復職願・医師の証明書・本人との面談内容及び面談状況を総合的に勘案して復職を判断する。
5. 復職後の業務は、休職前の仕事に欠員がある場合は同じ仕事に復帰する。欠員がないときは、ほかの適当な仕事に配置換えを行う（労働条件の変更が伴うことがある）。
6. 復職後 6 ヶ月以内に同一又は類似の理由により欠勤又は完全な労務の提供をできない状況に至った場合、復職を取り消し、ただちに休職を命じる。この場合の休職期間は、直前の休職期間の残期間とする。

第22条 (休職期間満了時の手続き)

休職事由が消滅して会社が復職を命じたにもかかわらず、正当な理由なく復職しないときは、退職の意思表示があったものとして、復職発令の日をもって当然退職とする。

第5章 退職、解雇

第23条 (退職)

1. 従業員が次の各号のひとつに該当する場合、その日を退職の日とし、その翌日に従業員としての身分を失う（当然退職）。
   • 死亡したとき
   • 休職期間が満了しても休職事由が消滅しないとき
   • 取締役又は執行役員に就任したとき
   • 会社に連絡がなく 30 日を経過し、会社が所在を知らないとき（やむを得ない理由を会社が認めた場合を除く）
   • 期間を定めて雇用されている場合、その期間が満了したとき
2. 定年は満 60 歳とし、その誕生日の属する給与の計算期間の末日をもって退職とする。
3. 前項にかかわらず、従業員が定年後も継続雇用されることを希望し、本則に定める解雇事由に該当しない場合に限り、会社は業務量・勤務意欲・勤務態度・勤務成績・健康状態・経営状況等を総合的に判断のうえ、継続雇用の有無を決定する。継続雇用は 1 年ごとの期間雇用により、最長で満 65 歳までを限度とし、再雇用時及び契約更新時の労働条件は、各人ごとに会社が決定し、別途労働契約書により定める。
4. 従業員が自己の都合により退職を希望する場合、一般社員は退職希望日の 1 ヶ月以上前、課長職以上の社員は 2 ヶ月以上前に、上司に書面により退職届を提出しなければならない。
5. 前項の場合、会社の承諾した退職予定日をもって退職とする（合意退職）。
6. 退職届の提出が前項の期間以上前でない場合であっても、会社は事情によりその申し込みを承諾することがある。
7. 退職届を提出せずに出勤しない場合、無断欠勤として処理する。
8. 会社は、適格性がないと認められる場合等、業務上の都合により退職の勧奨をすることがある。承諾された場合、双方の合意により決定した日をもって退職とする（合意退職）。
9. 従業員は、退職日より遡って 2 週間は現実に就労しなければならない。
10. 従業員は、退職又は解雇される場合、会社が指定する日までに、指定された者に完全に業務の引継ぎをしなければならない。
11. 第9項及び第10項に反して事務引継ぎ等の業務に支障を発生させた場合、本則に定める懲戒処分を科すこと、又は損害賠償を求めることがある。
12. 退職又は解雇された場合、遅滞なく健康保険被保険者証、名刺等会社から貸与された物を取揃えて返還し、債務がある場合、退職又は解雇の日までに完済しなければならない。債務が金銭の場合、従業員の同意を得て、賃金から優先的に相殺することができる。
13. 退職又は解雇となる場合、退職又は解雇の日の 1 週間前までに「競業禁止及び守秘義務に関する誓約書」を上司に提出しなければならない。
14. 退職又は解雇された者であっても、その在職中に行った自己の職責に対する責任は免れない。

第24条 (解雇事由)

1. 従業員が次の各号のいずれかに該当するときは普通解雇する。
   • 身体又は精神の障害等により、業務に耐えられないと認められるとき
   • 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないとき
   • 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、職責を果たし得ないとき
   • 業務上の指示に従わず、注意しても改善がなされないとき
   • 協調性を欠き、他の従業員の業務遂行に悪影響を及ぼすとき
   • 適格性がないと認められるとき
   • 試用期間中・期間終了時に適格性が認められなかったとき
   • 事業の運営上のやむを得ない事情等により、事業の縮小・転換又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき
   • 事業の運営上のやむを得ない事情等により、事業の継続が困難となったとき
   • 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後 3 年を経過しても治癒しない場合で、傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（打ち切り補償を支払ったときを含む）
   • 適正な雇用管理を行い、雇用継続に配慮してもなお、採用後に生じた精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき
   • 前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき
2. 解雇する場合は、少なくとも 30 日前に予告するか、又は予告に代えて平均賃金の 30 日分以上の解雇予告手当を支払う。ただし、労働基準監督署長の認定を受けて懲戒解雇する場合、又は労働基準法施行規則所定の例外に該当する従業員を解雇する場合は、この限りでない。
3. 解雇され又は解雇を予告された従業員から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

第6章 就業

第25条 (労働時間の原則)

1. 労働時間とは、会社の指揮命令の下で実際に業務に従事している時間を指し、1 日の労働時間は、始業時刻から終業時刻までの時間から、休憩時間等の不就労時間を控除した時間を指す。
2. 始業時刻とは、会社の指揮命令により作業を実際に開始する時刻を指し、就業すべき場所に出勤した出勤時間とは区別する。
3. 終業時刻とは、会社の指揮命令により作業を実際に終了する時刻を指し、退勤時間とは区別する。
4. 始業時刻までに出勤していても、始業時刻までに作業を開始しなかった場合、会社は遅刻の取り扱いをすることがある。

第26条 (フレックスタイム制度の適用)

1. 会社は、労使協定を締結し、毎月 1 日を起算日とするフレックスタイム制を実施する。始業及び終業時刻並びに休憩時間は、次項の範囲で従業員の決定に委ねる。
2. フレキシブル・タイムは始業 7:00〜13:00、終業 16:00〜22:00 とし、コア・タイムは設けない。
3. 第2項にかかわらず、フレックスタイム制適用従業員の始業・終業時刻は、労使協定に定める事項に従い業務の進捗状況を鑑みて決定する。
4. フレキシブル・タイム以外の時間帯に出社又は退社する場合は、あらかじめ所属長の許可を受けなければならない。
5. 対象者の範囲、清算期間、清算期間における総労働時間、標準となる 1 日の労働時間、その他の事項は労使協定で定める。
6. フレックスタイム制実施期間中であっても、緊急性又は業務上の必要性の高い会議、出張、打合せ又は他部署や他社との連携業務がある場合には、出社、出張等を命ずることができる。
7. 本条のフレックスタイム制は、部門又は対象従業員を限定して実施することができる。
8. 始業・終業時刻を決定する場合、業務の関係者の状況に留意し、業務分担の必要性が高いと認められるときはその業務に協力するように決定する。

第27条 (休憩時間)

1. 休憩時間は 1 時間とする。ただし、業務上の必要性に応じ、変更することがある。
2. 休憩は業務に支障をきたさないよう、交代で一括又は分割して取得する。交代について上司の指示がある場合は、それによる。
3. 休憩時間は自由に利用できる。ただし、外出して休憩時間後引き続き事業場外で勤務する場合は上司に報告する。他の従業員の自由利用を妨げる行為、服務規律違反行為、会社の和や雰囲気・秩序を乱す行為、施設管理を妨げる行為をしてはならない。

第28条 (休日)

休日は次のとおりとする。

1. 土曜日、日曜日、祝日
2. 年末年始（12 月 29 日〜翌 1 月 3 日の 6 日間）
3. 夏季休暇（7 月 10 日〜9 月 30 日の間で 3 日間）
4. その他、会社が定める日

第29条 (時間外及び休日労働)

1. 業務の都合により、所定労働時間を超え、又は所定休日に労働させることがある。法定の労働時間を超える労働又は法定の休日における労働は、あらかじめ会社が従業員代表と締結し、所轄労働基準監督署長に届け出た書面協定（36 協定）に定める範囲を超えて行わない。
2. 小学校就学前の子の養育又は家族の介護を行う男女従業員で時間外労働の短縮を申し出た者については、1 ヶ月 24 時間、1 年 150 時間を超えて時間外労働をさせない。
3. 妊娠中の女性及び産後 1 年を経過しない女性であって請求した者及び 18 歳未満の者については、時間外・休日労働、及び午後 10 時から午前 5 時までの深夜労働をさせない。
4. 小学校就学前の子の養育又は家族の介護を行う一定範囲の従業員で会社に請求した者については、事業の正常な運営を妨げる場合を除き深夜労働をさせない。
5. 災害その他避けることのできない事由により臨時の必要がある場合、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。
6. 監督若しくは管理者の地位にある者、機密の事務を取り扱う者、監視又は断続的な業務に従事する者で行政官庁の許可を受けた者は、本章の労働時間・休憩・休日に関する規定は適用しない。
7. 時間外・休日労働を行う従業員は、会社指定の書式により上長に報告し許可を受けなければならない。これを怠った場合は時間外・休日労働を認めない。

第30条 (代休・振替休日)

1. 休日労働した従業員に対し、業務上の判断により代休を付与することがある。従業員は正当な理由なく取得を拒否できない。
2. 代休が付与された場合、法定休日労働については労働基準法所定の割増賃金部分（0.35）のみ支払う。法定の時間外労働に該当する場合については、割増賃金部分（0.25）のみを支払う。
3. 業務上の都合により所定労働時間外労働の時間が一定時間（1 日の所定労働時間）以上累積した場合、代休を付与することがある。
4. 前項の代休を与えた場合、法定の時間外労働に該当する部分については割増賃金部分を除き支払わず、法定の時間外労働に該当しない部分は支払わない。
5. 会社行事その他の業務上の都合によりやむを得ない場合、あらかじめ振替休日（できる限り同一週内）を指定して、当初休日とされた日に労働させることができる。あらかじめ振替休日を指定できないときは代休とする。
6. 振替休日は、月の初日を起算日とする 4 週間に 4 日の休日が確保できる範囲で行う。
7. 業務上の必要性に応じて、休日を他の労働日に振り替える場合、振替の通知を対象となる休日又は労働の前日までに行う。

第31条 (遅刻・早退・欠勤)

1. やむを得ない事由により遅刻・早退・欠勤をせざるを得ないときは、事前に上司に届け出てその許可を得る。事前の許可が得られない事情がある場合、事後速やかに上司に届け出て承認を受ける。
2. 私傷病を理由に遅刻・早退・欠勤する場合、医師の診断書の提出を命ずることがある。診断書の提出があった場合でも、会社が必要と認める場合、会社が指定する医師の受診を求めることがある。

第32条 (事業場外労働みなし)

1. 業務上の必要性がある場合、事業場外での労働を命ずることがある。
2. 労働時間の全部又は一部を事業場外における業務に従事し、その労働時間の算定が難しい場合、本則に定める所定労働時間を労働したものとみなす。

第33条 (年次有給休暇)

1. 会社は、雇い入れの日を起算日とし、労働基準法第 39 条に従い、勤続年数に応じて次表の年次有給休暇を与える。年次有給休暇を付与された者は、前年度（初年度の初日に付与される年次有給休暇については付与日前 6 ヶ月）の全労働日の 8 割以上出勤した者に限る。

   勤続年数	6 ヶ月	1 年 6 ヶ月	2 年 6 ヶ月	3 年 6 ヶ月	4 年 6 ヶ月	5 年 6 ヶ月	6 年 6 ヶ月以降
   付与日数	10	11	12	14	16	18	20

2. 取得する場合、指定する最初の休暇の前までに、所定の書式により上司に届け出る。事前届出ができない特別な事情の場合、休暇の後速やかに届け出る。

3. 取得は日又は半日及び 1 時間を単位とする。

4. 上司・同僚・部下の業務への影響を考慮し、必要最低限度の業務の引き継ぎを必ず行う。引き継ぎを受けた従業員は快くそれに応じる。

5. 届出を怠った場合、無断欠勤として取り扱い、本則に定める懲戒の対象とする。

6. 原則として従業員が指定した日に与える。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は他の時期に与えることができる。

7. 暦日 5 日以上の長期継続の年次有給休暇を申請する場合、指定する最初の休暇日の 1 ヶ月以上前に上司に届け出て、会社と事前の調整を行う。

8. 年次有給休暇の有効期間は 2 年間とする。古く付与されたものから優先的に消化する。

9. 取得した日については通常の賃金を支給する。

第34条 (特別休暇)

1. 従業員が次の事由により休暇を申請した場合、特別休暇を取ることができる。
   • 本人が結婚するとき: 結婚式又は入籍の日から 6 ヶ月以内に 5 日
   • 子又は兄弟姉妹（配偶者の兄弟姉妹を含む）が結婚するとき: 結婚式当日から 2 週間以内に 1 日
   • 配偶者が出産するとき: 出産予定日から 2 週間以内に 1 日
   • 父母、配偶者又は子が死亡したとき: 死亡日から 1 ヶ月以内に 5 日
   • 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき: 死亡日から 1 ヶ月以内に 3 日
   • 社会的非常事態が発生したとき: 都度、会社が認めた日数
2. 特別休暇日数は暦日で計算し、所定休日を含む。
3. 特別休暇は有給とする。
4. 虚偽の申請を行った場合は、本則に定める懲戒の対象とする。実際に就労を行わなかった場合、当該不就労日は無断欠勤とみなし、賃金から控除する。
5. 申請を受けるに当たり、各種証明書の提出を求めることがある。

第35条 (公民権行使の時間)

1. 就業時間中に選挙その他公民としての権利を行使するために必要な時間の請求があった場合、これを与える。ただし業務に支障をきたす場合は変更させることがある。
2. 公民権行使の時間中は無給とする。

第36条 (生理休暇)

1. 生理日の就業が著しく困難な女性従業員から請求があった場合、生理休暇を与える。
2. 生理休暇中は無給とする。

第37条 (妊産婦の健康診査等の時間)

1. 妊産婦が母子保健法に基づく健康診査等のため医師の指示により通院する場合、必要な時間を与える。
2. 妊産婦の健康診査等に要する時間は無給とする。

第38条 (産前産後の休暇)

1. 6 週間以内に出産予定の女性従業員から請求があった場合、産前休暇を与える。
2. 産後 8 週間を経過しない女性従業員は就業させない。ただし産後 6 週間を経過した女性従業員から請求があった場合、医師が支障がないと認めた業務につかせることがある。
3. 産前休暇及び産後休暇中は無給とする。

第39条 (育児時間)

1. 生後満 1 歳に達しない生児を育てる女性従業員から請求があった場合、休憩時間のほかに 1 日 2 回各 30 分の育児時間を与える。
2. 育児時間中は無給とする。

第40条 (育児・介護休業等)

子を養育・看護する従業員及び要介護状態にある家族を介護する従業員には、別途定める「育児介護休業規程」を適用する。

第41条 (労働時間等の自主管理)

会社が定める監督若しくは管理の地位にある者は、労働時間・休憩・休日について本則に定める規定を原則として適用するものの、その管理を本人が自主的に行い、所定労働時間内で業務が完結するよう厳に自己管理を行う。

第7章 賃金

第42条 (賃金)

従業員の給与・賞与に関する事項は、別途定める「賃金規程」による。

第8章 服務規律

第43条 (服務規律)

1. 従業員は、会社が定める各種規則及び業務上の指示命令を遵守し、企業秩序の維持並びに業務能率の向上に努め、互いに協力し、誠実に職責を遂行しなければならない。
2. 従業員は、次の事項を遵守しなければならない。
   • 情報の有用性・危険性を認識し業務に取り組むこと（本則に定める「秘密保持義務」を要確認）
   • 業務上の指揮命令・指示・注意及び業務マニュアル・社内ルールに従うこと
   • 正当な理由なく、会社の名誉又は信用を損なう行為をしないこと
   • 健康に留意し、明朗かつ積極的な態度で勤務すること
   • 職場の風紀・秩序を乱す行為をしてはならない
   • 他の従業員の就業を妨げる行為をしてはならない
   • 会社の善良な習慣・行事を無視・妨害しない
   • 就業時間中は職務に専念し、みだりに自己の職務の場所を離れない
   • 自己の業務上の権限を超えた専断的な行為をしない
   • 顧客・取引先・関係者及び会社役員・従業員には、気持ちの良い会釈・挨拶をする
   • ひんしゅくを買うような服装・行動をしない
   • 就業時間中・事業場内において、政治活動及び宗教活動ないしそれに準ずる行為を行わない
   • 就業時間中・事業場内において、事前に許可を得ず、演説・集会・放送・宣伝・文書配布・貼付・掲示等を行わない
   • 就業時間ないし事業場内において、事前に許可を得ずに販売活動及びそれに類似する行為を行わない
   • 従業員の地位を利用し、又は職務に関し、不正不当な金品その他の利益を受け、要求してはならない
   • 職務に関連して自己の利益を図り、不当に金品を借用・贈与を受けないこと
   • 会社の製品・所有物・保有情報などを紛失・消去・改ざんしてはならない
   • 会社の所有物・保有情報を、業務以外の用途で利用しない
   • 正当な理由なく、会社・取引先等の機密を漏らさない
   • 許可なく他の会社などの業務に従事しない
   • 酒気をおびて就業するなど従業員としてふさわしくない行為をしない
   • その他、企業秩序を乱し又はそのおそれを発生させない

第44条 (報・連・相の義務)

1. 欠勤・遅刻・早退・休暇などの届出事項並びに職務に関連する全ての事項について、報告・連絡・相談（日常的に行うべき報告・連絡・相談並びにあいさつ・合図・掛け声）を徹底する。
2. 業務上の失敗・ミス・クレームは事実を速やかに上司に報告する。故意の隠蔽は絶対に行ってはならない。

第45条 (パソコンなどの使用上の順守事項)

1. 会社が貸与した電子端末（以下「パソコン等」）を業務以外の目的で私的に利用してはならない。就業時間に限らず、休憩時間も同様。
2. 従業員は、次を守らなければならない。
   • 会社のパソコン・周辺機器・情報インフラを業務以外の目的で使用しない（休憩時間も同様）
   • コンピュータ・各種メディアに記録された会社の保有情報を許可なくコピーし、又はインターネット回線を使用して社外に持ち出さない
   • インターネットからのダウンロード等を行う場合、ウイルス等からの安全性を確保してから慎重に行う
   • 故意又は過失によりメディア等を破損・紛失したときは必ず上司に報告する

第46条 (情報機器などの検査)

1. 会社は、情報漏えいリスクへの対応、又は社内の情報機器環境の保持のため、会社所有のパソコン・携帯電話等について、検査（操作履歴・アクセスログ・メール送受信内容の確認等）を実施することがある。従業員はこれを拒否できない。
2. 検査は問題の重要性を勘案し、緊急の必要性がある場合は事前通知せず即時実施する。

第47条 (秘密保持義務)

1. 会社の事前の許可なく、会社の保有する情報を、従業員及び会社役員以外の第三者（家族・親族を含む）に漏洩・提供・他の目的に利用してはならず、コピー等して社外に持ち出してもならない。
2. 退職後において、会社の事前の許可なく、職務上知り得た会社の保有情報を第三者（家族・親族・現職の従業員及び会社関係者を含む）に漏洩・提供してはならず、コピー等して社外に持ち出してもならない。
3. 業務に使用するパソコン等において、ファイル交換ソフト等の情報管理上問題となる可能性のあるソフトウェアを無断でインストールしてはならない。
4. 会社が貸与する携帯電話・パソコン等を紛失・損壊してはならず、紛失・損壊した場合は至急会社に報告する。
5. 業務上の範囲内において、著書・雑誌等への寄稿、講演を行う場合は事前に会社の許可を受ける。
6. 会社は、入社時、役職就任時、人事異動時、退職時等において秘密保持誓約書を求めることができる。
7. 違反して会社が損害を被ったと判断した場合、本則に定める懲戒処分及び損害賠償を求めることがある。
8. 秘密保持誓約書の提出を行わない場合、入社時は採用取消、人事異動時は昇進・昇格取消し、本則に定める懲戒の対象とする。

第48条 (個人情報管理義務)

1. 取引先・顧客・関係者及び会社の役員・従業員などの個人情報を、正当な理由なく開示し、利用目的を逸脱して取扱い、又は外部に漏らしてはならない。在職中・退職後を問わない。
2. 違反により会社が損害を被ったと判断したときは、本則に定める懲戒処分及び損害賠償を求めることがある。

第49条 (二重就業、兼業)

1. 在籍のまま、会社の許可を得ないでほかの会社の役員に就任し、又はほかの会社に従事し、自ら事業を営むことをしてはならない。
2. 兼業を希望する場合は、事前に兼業に関する誓約書その他必要書類を提出し、会社の許可を得る。
3. 会社は提出書類を勘案し、兼業の適否を判断する。許可した場合でも、許可の取り消しを決定した場合は直ちに兼業を終了する。
4. 兼業の許可・適否・取り消しは、不正な競業行為の有無、就業時間との両立の可否、健康障害の可能性、労務提供への影響、社会的信用失墜の可能性を基準に総合的に判断する。

第50条 (競業禁止義務)

1. 在職中・退職後を問わず、会社に許可なく競業行為を行ってはならない。
2. 会社の許可なく競業他社の事業者の役員などに就任し、又は従業員として労働契約を結び、営利を目的とする事業を行ってはならない。
3. 在職中・退職後を通じて、業務上必要な場合を除き、会社の保有情報を外部に漏らし、業務外の目的に使用してはならない。
4. 在職中・退職後を通じて、書面による会社の承諾なしに、会社の保有情報を利用して競業的行為を行ってはならない。
5. 会社が必要と認めたときは、競業禁止に関する誓約書の提出を求めることがある。正当な理由なくこれを拒むことはできない。
6. 違反し会社が損害を被ったと判断した場合、本則に定める懲戒処分及び損害賠償を求めることがある。

第51条 (セクシャルハラスメントの防止)

1. 職場において性的言動を行い、その対応により当該従業員に不利益を与え、又は就業環境を害する行為（以下「セクシャルハラスメント」）を行ってはならない。
2. セクシャルハラスメントに関する相談及び苦情への対応は、代表取締役が相談窓口となる。
3. 関係者のプライバシーを保護し、相談及び事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取り扱いを行わない。

第52条 (私品持込禁止・所持品検査命令)

1. 事業場内に日常携行品以外の業務に関係のない私品を持ち込んではならない。
2. 情報漏えい防止・危険物持ち込み防止を目的として、所持品検査を実施することがある。従業員は正当な理由なくこれを拒否できない。
3. 検査は従業員のプライバシーに配慮し、一般的に妥当な手段と程度で実施する。

第53条 (電話・FAX の私的利用禁止)

1. 会社の許可なく、会社の電話及び FAX を私的に利用してはならない。就業時間に限らず、休憩時間も同様。
2. 就業時間中に会社の許可なく、個人の携帯電話を私的に利用してはならない。
3. 業務上の必要性がある場合、就業時間内に携帯電話を貸与し、その電源を入れておくよう命ずることができる。
4. 貸与された携帯電話を私的に利用してはならない。

第54条 (物品の保全、節約、利用上の注意)

1. 会社の器具・備品・什器その他会社が所有・保有する物品（電気・ガス・水道を含む）及び設備は丁寧に取り扱う。
2. 業務遂行に必要な範囲で利用するものとし、会社の許可なく私的に利用・持ち出してはならない。他の者に利用させてもならない。
3. 清潔保持・整理整頓並びに事故の予防に努める。
4. 消耗品及び電気・ガス・水道等の使用に際しては、節約に努める。

第55条 (業務の引き継ぎなど)

人事異動にて配置転換、職務変更等を命令された者は、会社が指定する日までに業務の引継ぎを完全に行い、その結果を上司に報告する。引継ぎは書面で報告書を提出し、上司から引継ぎ完了の署名をもらって完了とする。

第56条 (服務規律違反の調査協力)

服務規律違反行為又はその疑いがある場合、当事者以外の従業員は、会社が行う事実確認のための調査等にできる限り協力しなければならない。

第9章 懲戒

第57条 (懲戒の種類及び程度)

会社は、企業秩序を維持することを目的として、従業員に懲戒を行う。懲戒の種類及び程度は次のとおりとする。

1. けん責: 始末書を提出させ、将来を戒める
2. 減給: 始末書を提出させ、将来を戒めるとともに賃金を減ずる。減給の額は 1 事案について平均賃金の 1 日分の半額とし、複数事案に対しては減給総額が当該賃金支払期間における賃金総額の 10 分の 1 を超えない
3. 出勤停止: 始末書を提出させ、その期間の賃金は支給しない
4. 降格: 始末書を提出させ、訓戒のうえ資格を降下する
5. 降職: 始末書を提出させ、訓戒のうえ職制上の役職を降下又は免職する
6. 懲戒解雇: 懲戒解雇することを明かして解雇する

第58条 (けん責・減給・出勤停止の事由)

従業員が次の各号のいずれかに該当する場合、その情状に応じ、けん責・減給・出勤停止のいずれかの懲戒を行う。

1. 正当な理由なく無断外出又は無断欠勤（届出があっても会社が許可しないものを含む）をした場合、又は正当な理由なく繰り返し遅刻又は早退をした場合
2. 正当な理由なく無断欠勤 2 日以上に及ぶとき
3. 過失により会社に損害を与えたとき
4. 素行不良で会社内の秩序及び風紀を乱したとき
5. 特別休暇について虚偽の申請をした場合、又はこれにより不正に賃金の支払いを受けた場合
6. 勤務時間中に職場を離脱し職務を怠り、業務の運営に支障を生じさせるなど勤務態度が不良な場合
7. 他の従業員に対する暴行・脅迫以外の行為により職場内の秩序・風紀を乱した場合
8. 第43条以下の服務規律各条に違反した場合
9. 安全又は衛生に関する規定に違反して指示に従わなかった場合
10. 会社の金銭又は物品を紛失した場合、過失により盗難があった場合、故意又は過失により損壊した場合
11. 経費の不正な処理をした場合
12. 取引先等に関して、自己若しくは他の役員・従業員又はその親族との関係を理由に、有利な取り扱いを行った場合
13. 業務上の指示命令、又は会社の諸規程に違反した場合
14. 企業外非行行為により会社の名誉・信頼を損ない、又は損害を及ぼした場合
15. その他、前各号に準ずる程度の不都合な行為があった場合

第59条 (懲戒解雇の事由)

1. 従業員が次の各号のいずれかに該当する場合、懲戒解雇する。
   • 他の従業員に対し、暴行・脅迫を加えることにより、職場の秩序・風紀を乱した場合
   • 労働契約締結時に最終学歴・職歴等、重大な経歴を偽り、会社の判断を誤らせた場合
   • 業務上の報告等を偽り、重大な損害・影響を及ぼした場合
   • 競業禁止義務に違反し、在籍のまま、同業他社又は会社業務に関連する企業に雇い入れられる等、兼業した場合
   • 秘密保持義務に違反して、会社の保有情報を社外に漏らし、又は重大な秘密を不正な手段で入手し、損害を与えた場合
   • 経営に関し、真相を歪曲して宣伝流布を行い、又は不当な誹謗中傷を行うことにより、名誉・信頼を毀損した場合
   • セクシャルハラスメントに違反して、わいせつな行為をし、又は強いて性的関係を結び、相手が精神疾患を罹患した場合
   • パワーハラスメントにより、職権を背景として部下を抑圧したうえで暴行・脅迫等をした場合、又は嫌がらせ行為等を繰り返したことにより、相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患を罹患した場合
   • 正当な理由なく転勤・配置転換・職務変更・職場換え・職種変更・出向・昇進を拒んだ場合
   • 会社の金銭又は物品を横領、窃盗した場合、人を欺いて交付させた場合、故意により損壊し重大な損害を与えた場合
   • 故意に賃金を不正に受給した場合
   • 職場のパソコンを本則その他の指示に反して使用し、ウイルス等に感染させて業務に支障を生じさせた場合、又は不正な目的で使用し、業務に重大な支障・損害を与えた場合
   • 職務に関して金銭の供与を受け、不正に利益を得た場合
   • その他業務上の指示又は本則に違反した場合で、その行為態様が悪質な場合
   • 企業外秩序行為により、名誉・信用を著しく損ない、又は重大な損害を及ぼした場合
   • 正当な理由なく無断欠勤 3 日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき
   • 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、3 回にわたって注意を受けても改めなかったとき
   • 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
   • 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
   • 会社内において刑法その他刑罰法規の規定に違反する行為を行い、犯罪事実が明らかとなったとき（軽微な違反を除く）
   • 素行不良で著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき
   • 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、勤務態度等に関し改善の見込みがないとき
   • 許可なく職務以外の目的で会社の施設・物品等を使用したとき
   • 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め、又は供応を受けたとき
   • 私生活上の非違行為や正当な理由のない誹謗中傷等により、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき
   • 正当な理由なく業務上重要な秘密を外部に漏洩して損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき
   • その他前各号に準ずる程度の不都合な行為があった場合
2. 懲戒に該当する疑いがある場合、懲戒が決定するまでの間、就業を禁止し自宅待機を命ずることがある。自宅待機中の賃金は原則として平均賃金の 60% とする。
3. 懲戒解雇となるおそれがある従業員に対しては、事前に弁明の機会を与える。

第60条 (懲戒の減軽)

第58条及び第59条の定めにかかわらず、情状酌量の余地があり、又は改悛の情が明らかに認められる場合、懲戒を減軽し又は免除することがある。

第61条 (懲戒の加重)

懲戒を受けた者が、その後 1 年以内にさらに懲戒に該当する行為をした場合、又は同時に 2 つ以上の懲戒該当行為をした場合、懲戒を加重する。

第62条 (教唆及びほう助)

他人を教唆し、又はほう助して第58条又は第59条に掲げる行為をさせた場合、懲戒該当行為に準じて懲戒を行う。

第63条 (管理監督責任)

業務に関する指導並びに管理不行届きにより従業員が懲戒を受けた場合、管理監督責任の任にある管理監督者を懲戒することがある。

第10章 教育訓練

第64条 (教育訓練)

1. 会社は従業員に対して、業務に必要な知識を高め、技能を向上するための教育訓練を命ずることがある。
2. 教育訓練を受講するよう指示された場合、教育訓練の時間は勤務時間とし、通常の賃金を支給する。自主的・自発的な教育訓練及び会社が推奨する（強制ではない）教育訓練の時間は、勤務時間として取り扱わず、賃金は支給しない。
3. 特段の事由がない限り、指示された教育訓練を受けなければならない。

第65条 (OJT 教育)

1. 業務に必要な知識を高め、技能を向上するための OJT 教育を命ずることがある。
2. OJT 教育担当者は、新人従業員を育てる責務を持ち、能力伸長を促す役割を担うという意識で OJT 教育に臨む。
3. OJT 教育を受けるよう指示された従業員は、上司・先輩従業員の指示や教えを謙虚に学び、技能や知識の向上に努める。

第66条 (一般研修)

1. 日常の指示命令として、一般教養等に関する研修を命ずることがある。
2. 従業員は、正当な理由がない限り、これを拒否できない。

第11章 人事評価

第67条 (人事評価)

会社は、業務成績及び能力を評価し、昇給・賞与・配置・昇格・教育訓練の適性を図り、公正かつ合理的・民主的な人事管理を行うため、別途定める「人事評価規程」に基づき人事評価を実施する。

第12章 安全衛生

第68条 (安全衛生及び安全衛生教育)

1. 業務災害の予防及び保健衛生の向上に努めるとともに、会社の行う安全衛生に関する措置に協力し、指示命令に従わなければならない。
2. 事業場内において事故・災害が発生し、又はその危険があることを知り、その他異常を認めた場合、ただちに臨機の処置をとるとともに、関係者に連絡し、被害を最小限に止めるよう努める。
3. 従業員に対し、雇い入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した際に、業務に必要な安全衛生教育を行う。

第69条 (定期健康診断等の受診)

1. 従業員に対しては、定期に健康診断を行う。
2. 法令で定められた有害業務に従事する従業員に対しては、特別の項目についての健康診断を行う。
3. 健康診断の結果必要と認めるときは、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

第70条 (病者等に対する就業禁止等)

1. 法定伝染病・指定伝染病、就業不適切と会社が判断する疾病、又は他に悪影響を及ぼす恐れのある疾病に罹った場合、就業を禁止する。
2. 就業禁止中は無給とする。
3. 該当する疾病の症候又は自覚がある場合、速やかに上司に申し出る。
4. 同居家族・同居人が伝染病に罹り、又はその疑いがある場合、もしくは住居付近に伝染病が発生した場合、速やかに上司に申し出る。必要な措置が講じられるまで、出勤を停止することがある。

第13章 災害補償

第71条 (災害補償)

1. 従業員が業務上又は通勤途上において負傷・疾病・死亡した場合、会社は労働者災害補償保険法（以下「労災保険」）により災害補償を行う。
2. 故意又は重大な過失により負った負傷等、又は労災保険法に定める給付が不支給となった場合は災害補償を行わない。
3. 民事上の損害賠償請求を求められた場合、会社から既に支給された見舞金等の金額を損害賠償より控除する。

第72条 (業務災害と民事損害賠償)

1. 従業員又はその遺族は、災害補償とは別に、会社が独自に加算した金額（以下「労災上積補償金等」）を受領する場合、これを受領する原因となった業務災害に関し、会社に対し他に何ら一切の請求をしてはならない。
2. 労災上積補償金等を受領する際、会社に対し民事損害賠償請求権を放棄するとの文書を提出しなければならない。提出しない場合は支給しない。
3. 遺族とは、民法上の相続人とする。

第14章 職務著作・職務発明

第73条 (職務著作)

会社の指示命令により、従業員が考案作成した業務上の成果物（以下「職務著作」）の著作者は、考案作成した従業員ではなく、会社となり、その権利も会社に帰属する。

第74条 (職務発明)

1. 従業員が、現在又は過去において、会社の職務に関連して、特許法に定める「特許発明」、及び実用新案法に定める「登録実用新案」をした場合、会社はその発明・考案にかかる一切の権利を承継する権利がある。
2. 承継する場合、会社は発明者・考案者である従業員に対して報奨金を支払う。
3. 報奨金を受け取った従業員は、発明・考案の権利が自己に帰属する旨の主張はできない。ただし、報奨金の額が著しく不合理と認められる場合、専門家などの意見を勘案し「相当の対価」を算出し、会社は相当な対価の額から報奨金の額を差し引いた金額を支払う。

第15章 出張旅費

第75条 (適用)

別途旅費規程による。

第16章 正社員転換制度

第76条 (正規社員への転換)

1. 勤続 6 ヶ月以上の者又は有期実習型訓練修了者で、本人が希望する場合、正規社員に転換させることがある。
2. 転換時期は、本人の希望と能力を考慮し随時転換する。
3. 面接又は筆記試験、若しくはその両方を実施し、合格した場合について転換する。

第17章 その他

第77条 (損害賠償)

1. 従業員又は従業員であった者の責任で会社に損害を与えた場合、会社の受けた損害の状況・内容に応じて、その損害の全部又は一部を、従業員は会社に賠償しなければならない。
2. 賠償の実行により、本則に定める懲戒処分が免れることはできない。
3. 会社は、被った損害を回収するために従業員の同意を得て、賃金から優先的に相殺することができる。
4. 会社は、従業員及び従業員であった者に損害賠償を求めるのに合わせて、身元保証人に対しても損害賠償を求めることができる。

第78条 (従業員情報の取扱い)

1. 会社は、労務管理上必要な助言指導などをうけるため、必要に応じて従業員の情報を、所定の業務契約を締結した第三者（弁護士・公認会計士・税理士・社会保険労務士など）に提供することができる。
2. その他各種法令等の定めに基づき、第三者へ従業員の情報を提供することができる。

第79条 (規則の改廃)

会社は、社会諸法令の制定改廃、社会経済情勢の変化、会社の経営方針及び運営状況等により、本則を改廃することがある。

第80条 (附則)

1. 本則は、〔施行日〕から施行し、同日より適用する。
2. 本則は定期（概ね 1 年に 1 回）に見直しを実施する。
3. 本則及び本則に付属する規程は、会社の許可を得ることなく引用・抜粋・コピーその他形式を問わず社外へ持ち出すこと、また社外の者に提示することを禁ずる。