36協定（サブロク協定）とは、従業員に残業や休日労働をさせるために会社と従業員代表が結ぶ協定のことです。労働基準法第36条に定められていることから「36（サブロク）協定」と呼ばれます。
「うちは小さい会社だから関係ない」と思われがちですが、従業員が1人でも、法定労働時間を超えて働かせるなら36協定が必要です。本記事では、初めて労務を担当する方向けに要点だけを整理します。
なぜ36協定がないと残業させられないのか
労働基準法は労働時間の上限を1日8時間・週40時間（法定労働時間）と定めており、これを超える労働は原則違法です。
例外として認められるのが36協定です。会社と従業員の過半数代表（過半数労働組合があれば組合）が書面で協定を結び、労働基準監督署に届け出ることで、初めて法定時間を超える残業・休日労働が適法になります。
- 協定を結んだだけで届出をしていない → 残業は違法
- 届出はしたが協定の上限を超えた → 違法
- そもそも協定がない → 1分の残業でも違法
残業時間の上限｜月45時間・年360時間
36協定を結んでも、無制限に残業させられるわけではありません。上限は罰則付きで法定されています。
| 区分 | 上限 |
|---|---|
| 原則 | 月45時間・年360時間 |
| 特別条項（臨時的な特別の事情がある場合） | 年720時間 |
| 特別条項適用月の時間外＋休日労働 | 月100時間未満 |
| 2〜6か月平均の時間外＋休日労働 | 80時間以内 |
| 月45時間を超えられる回数 | 年6回まで |
特別条項とは、繁忙期や納期逼迫など「臨時的な特別の事情」がある場合に、原則の上限を超えることを認める取り決めです。恒常的な残業を前提に使うことはできません。
違反するとどうなるか
上限規制への違反や協定なしの時間外労働には、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科され得ます（労基法第119条）。実務上は労働基準監督署の是正勧告から始まることが多いものの、是正に応じない場合や悪質な場合は送検・企業名公表に至る例もあります。
締結から届出までの流れ
- 過半数代表者を選ぶ — 管理監督者は不可。投票・挙手など民主的な方法で選出する（会社の指名はNG）
- 協定内容を決める — 残業させる具体的な事由、対象業務と人数、1日・1か月・1年の延長時間、休日労働の日数、有効期間（通常1年）
- 様式第9号を作成し労基署へ届出 — 特別条項付きは様式第9号の2。e-Govによる電子申請も可能
- 従業員に周知する — 就業規則と同様、誰でも見られる状態にしておく必要があります
有効期間は通常1年なので、毎年の更新・再届出が必要です。更新漏れはそのまま「協定なし残業」になるため、期限管理が実務上の最大の落とし穴です。
36協定でよくある質問
Q. 残業が一切ない会社でも必要？ 法定時間を超える労働がなければ不要です。ただし突発的な残業が1回でも発生し得るなら、締結しておくのが安全です。
Q. 業種による例外は？ 建設業・自動車運転業務・医師などは上限規制の適用が猶予されていましたが、2024年4月からこれらの業種にも上限規制が適用されています（一部特例あり）。
Q. 36協定は就業規則とは別物？ 別物です。就業規則は会社が定める職場のルール、36協定は労使が結ぶ協定です。残業代の計算根拠などは就業規則（賃金規程）側に定めます。
協定の期限管理と周知を仕組みにする
36協定は「作って終わり」ではなく、毎年の更新・届出・周知がセットです。実際の書き方や特別条項の設計は36協定の作り方と時間外労働の上限規制で詳しく解説しています。
規程ログでは、36協定を含む労使協定を事業場ごとに管理し、有効期限のリマインドと従業員への周知・既読管理までを一元化できます。