懲戒規程の作り方｜懲戒処分の種類・事由の明記と有効要件（相当性・適正手続）

懲戒処分は、規律違反に対する会社の制裁であり、強い効果を持つ反面、要件を満たさない懲戒は無効となり、逆に会社が損害賠償を負うこともあります。懲戒規程（就業規則の懲戒に関する定め）は、有効な懲戒の前提となる重要な規程です。

本記事では、懲戒規程の作り方を、懲戒の種類・事由の明記・有効要件とあわせて整理します。

懲戒の大前提：就業規則への明記

懲戒処分を行うには、就業規則に懲戒の種類と事由が定められ、周知されていることが前提です。規程にない理由・種類で懲戒することはできません（罪刑法定主義に近い考え方）。

懲戒処分の種類

軽い処分から重い処分まで段階的に定め、行為の重大性に応じて選択します。

懲戒事由の明記

懲戒できる事由を具体的に列挙します。代表例：

• 経歴詐称
• 無断欠勤・遅刻過多（勤務不良）
• 業務命令違反
• 職務上の不正・横領・背任
• ハラスメント
• 機密漏えい
• 会社の信用を毀損する行為
• 副業規程・SNS規程等の違反

「その他前各号に準ずる行為」という包括条項も置きますが、包括条項だけに頼らず具体的な事由を列挙しておくことが重要です。

懲戒が有効と認められる要件

懲戒処分が有効と認められるには、次を満たす必要があります（労契法第15条・判例）。

1. 根拠規定と周知

• 就業規則に懲戒の種類・事由が定められ、周知されていること

2. 相当性（処分の重さの妥当性）

• 行為の性質・程度に照らして処分が重すぎないこと
• 過去の同種事案との均衡

3. 適正手続

• 弁明の機会を与えること
• 必要に応じて懲戒委員会等の審議

4. 平等取扱・その他

• 同じ程度の行為には同じ程度の処分（平等取扱）
• 同一行為への二重処分の禁止
• 規定新設前の行為への不遡及

減給の制限（労基法第91条）

懲戒としての減給には上限があります。

• 1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えないこと
• 総額が1賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えないこと

出勤停止に伴う賃金不支給（ノーワーク・ノーペイ）はこの制限の対象外ですが、減給処分は上限を守る必要があります。

手続きを規程で定める

トラブル防止のため、懲戒の手続きを規程に明記します。

• 事実確認・調査
• 本人への弁明の機会の付与
• 懲戒委員会等での審議（重大な処分の場合）
• 処分の通知（書面）

ありがちな失敗

1. 規程にない理由・種類で懲戒

根拠がない懲戒は無効です。事由・種類を規程で網羅します。

2. 弁明の機会を与えない

適正手続を欠くと無効リスクが高まります。弁明の機会は必須と考えます。

3. 処分が重すぎる（相当性を欠く）

軽微な違反に懲戒解雇など、重すぎる処分は無効になります。段階的に判断します。

4. 減給の上限超過

労基法第91条の上限を超えた減給は違法です。

規程ログでの整備

規程ログには、就業規則本則・懲戒に関する規程のテンプレートが揃っており、ハラスメント防止規程・SNS規程など各種規程の違反を懲戒事由と整合させて整備できます。改訂時には改訂履歴と全従業員への周知・既読証跡を残せるため、懲戒の前提となる「周知」のエビデンスにもなります。

まとめ

懲戒規程は、就業規則への根拠規定・懲戒の種類・事由の具体的明記を前提に、相当性・適正手続（弁明の機会）・平等取扱を満たすことで有効になります。減給は労基法第91条の上限を守り、手続きを規程で定めましょう。懲戒は強い効果を持つ分、要件を欠くと無効になるため、設計と運用の両面で慎重さが求められます。

※ 本記事は一般的な情報整理を目的としています。個別の懲戒処分の可否・相当性は、弁護士・社労士による確認を推奨します。