就業規則とは、労働時間・賃金・服務規律など職場のルールを定めた文書です。労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する事業場には作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。
本記事では、初めて就業規則を作る方向けに、10人未満の会社での扱い、記載すべき事項、テンプレート（ひな形）を使うときの注意点、作成から届出・周知までの手順を整理します。
10人未満の会社に作成義務はあるか
労働基準法第89条は、「常時十人以上の労働者を使用する使用者」に、就業規則を作成して行政官庁（労働基準監督署）に届け出ることを義務付けています。したがって、常時10人未満の事業場には作成・届出の義務はありません。
| 事業場の規模 | 作成 | 労基署への届出 |
|---|---|---|
| 常時10人以上 | 義務（労基法第89条） | 義務（労基法第89条） |
| 常時10人未満 | 任意 | 不要（任意で作成した場合も義務はない） |
ただし、次の理由から10人未満でも作成する会社が増えています。
- 懲戒処分の根拠になる — 就業規則に懲戒の種類・事由の定めがないと、問題社員への懲戒処分は原則として行えません（判例法理）
- 労使トラブルの予防 — 残業・休職・退職のルールが明文化されていないと、トラブル時に「言った・言わない」になります
- 助成金の要件 — キャリアアップ助成金など、就業規則の整備を支給要件とする助成金が多くあります
- 採用時の信頼 — 労働条件が明確な会社であることは採用競争力になります
なお「常時10人」は会社単位ではなく事業場単位で、パート・アルバイトも含めて数えます。
10人未満の会社が任意で作る場合も、従業員に周知していなければルールとして機能しません（後述）。また、人数が増えて常時10人以上になった時点で届出が必要になるため、最初から届出の様式に沿った形で作っておくと移行が楽です。
必ず書かなければならないこと（絶対的必要記載事項）
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 労働時間関係 | 始業・終業時刻、休憩、休日、休暇（年休含む）、交替制の場合は就業時転換に関する事項 |
| 賃金関係 | 賃金の決定・計算・支払の方法、締切と支払時期、昇給に関する事項 |
| 退職関係 | 退職に関する事項（解雇の事由を含む） |
定める場合に書く必要があること（相対的必要記載事項）
退職手当、賞与などの臨時の賃金、食費・作業用品の負担、安全衛生、職業訓練、災害補償、**表彰・制裁（懲戒）**など。制度として設けるなら就業規則への記載が必要です。
賃金や育児介護休業などボリュームの大きい項目は、本体とは別の賃金規程・育児介護休業規程として切り出すのが一般的です。別規程にしても法的には就業規則の一部として扱われるため、届出・周知の義務は同様にかかります。
テンプレート（ひな形）を使って作る
ゼロから条文を書くより、テンプレート（ひな形）をベースに自社のルールへ書き換えるほうが、記載漏れを防ぎやすく早く仕上がります。規程ログでは、総則・採用・休職・退職と解雇・就業（労働時間・休日・休暇）・賃金・服務規律・懲戒・安全衛生などの章立てをそろえた就業規則のテンプレート（ひな形）を無料で公開しています。コピーして Word 等でも使えます。
テンプレートを使うときは、次の点を必ず確認します。
- 実態と合わせる — 始業・終業時刻、休日、手当、休職期間などは、テンプレートの数字をそのまま残さず自社の運用に合わせる
- 別規程に委ねている部分をそろえる — テンプレートの賃金の章は「別途定める賃金規程による」としています。この形にするなら賃金規程のテンプレートなどで別規程も同時に用意する
- 雇用形態ごとに分ける — 正社員用の就業規則をパート・契約社員にそのまま適用すると、想定外の手当・休暇まで適用される場合がある。必要に応じて非正規社員就業規則のテンプレートで別に定める
- 懲戒の種類と事由を確認する — 懲戒は就業規則に定めた種類・事由の範囲でしか行えないため、自社で想定する事由が漏れていないか確認する
作成から届出までの5ステップ
- 現状のルールを棚卸しする — 実際の労働時間・手当・休暇運用を洗い出し、実態と乖離した規則を作らない
- 条文を作成する — 厚労省のモデル就業規則や上記のテンプレートをベースに、自社の実態に合わせて修正するのが近道。ひな形をそのまま使うと自社に不利な条項（多すぎる特別休暇など）が紛れ込むため必ず精査する
- 過半数代表者から意見を聴く — 過半数労働組合がなければ、投票・挙手など民主的な方法で代表者を選出し、意見書を作成（同意までは不要）
- 労働基準監督署に届け出る — 就業規則届＋意見書＋就業規則本体。事業場ごとに届出（本社一括届出の制度もあり）
- 従業員に周知する — 労基法第106条。周知されていない就業規則は効力が認められません
周知まで終わって初めて「効力」が生じる
見落とされがちですが、就業規則は作成・届出だけでは足りず、従業員がいつでも確認できる状態（周知）になって初めて効力を持ちます。書面の交付、事業場への備え付け、イントラや規程管理システムでの公開などが周知手段です。
紙のファイルや共有フォルダでの周知は「誰がどの版を見たか」が残らず、労務トラブルや監査の際に周知の立証が難しくなります。周知方法ごとの証跡の強さは就業規則の周知方法｜紙・PDF・SaaSの比較で比較しています。
作った後の改訂・周知を仕組みにする
就業規則は法改正のたびに見直しが必要で、変更時にも意見聴取・届出・周知のサイクルが発生します。規程ログでは、就業規則や関連規程の版管理・改訂履歴・従業員への周知と既読管理までを一元化でき、AIによる法令チェックで改正への追従漏れも防げます。