賃金規程（給与規程）の作り方｜絶対的必要記載事項と実務の論点

賃金は就業規則の絶対的必要記載事項（労基法第89条）であり、規定の不備は労使紛争・労基署是正勧告に直結します。条文数が多く改訂頻度も高いため、就業規則本則から切り出して**賃金規程（給与規程）**として独立させるのが一般的です。

本記事では、賃金規程に盛り込むべき必須項目と、固定残業代・最低賃金・同一労働同一賃金など実務でつまずきやすい論点を整理します。

なぜ賃金規程を別規程にするのか

賃金に関する定めは、手当の新設・廃止、割増率の改定、昇給・賞与ルールの見直しなど、改訂が頻繁です。就業規則本則に書き込むと改訂のたびに本則全体を触ることになるため、賃金規程として分離し、本則には「賃金については別に定める賃金規程による」と委任規定を置くのが実務上の定石です。

ただし、別規程でも就業規則の一部として扱われるため、作成・変更時の過半数代表者の意見聴取・労基署届出・周知（労基法第89条・第90条・第106条）は本則と同様に必要です。

労基法第89条：賃金の絶対的必要記載事項

就業規則（賃金規程）に必ず記載すべき賃金関連事項は次のとおりです。

1. 賃金の決定の方法
2. 賃金の計算の方法
3. 賃金の支払の方法
4. 賃金の締切りおよび支払の時期
5. 昇給に関する事項

一方、退職手当や賞与（臨時の賃金）は、制度があれば記載する相対的必要記載事項です。退職金は計算方法が複雑なため、別途「退職金規程」として独立させるのが一般的です。

賃金規程の必須項目（構成例）

1. 賃金の構成

• 基本給（月給制・日給制・時給制の別）
• 諸手当（役職手当・通勤手当・家族手当・住宅手当・資格手当など）
• 割増賃金（時間外・休日・深夜）

2. 計算期間・締日・支払日

• 賃金計算期間（例：当月1日〜末日）
• 締切日と支払日（例：月末締め・翌月25日払い）
• 支払日が休日の場合の取扱い（前営業日に繰り上げ等）

3. 支払方法（賃金支払の5原則）

労基法第24条の賃金支払5原則を満たす必要があります。

1. 通貨払い（※労使協定等の要件を満たせば口座振込・デジタルマネー払いも可）
2. 直接払い（本人に直接）
3. 全額払い（控除は法令・労使協定がある場合のみ）
4. 毎月1回以上払い
5. 一定期日払い

4. 欠勤・遅刻・早退の控除（ノーワーク・ノーペイ）

• 控除の計算方法を明記
• 減給の制裁（懲戒）とは区別する（後述）

5. 割増賃金

時間外かつ深夜は50%以上、休日かつ深夜は60%以上など、重複時の率も整理しておきます。

6. 昇給

• 昇給の時期・基準（例：毎年4月、評価に基づく）
• 「昇給を行わないことがある」旨の留保も記載可

7. 賞与（相対的記載事項）

• 支給対象期間・支給日
• 支給日在籍要件の有無
• 業績により支給しない場合がある旨

固定残業代（定額残業代）の論点

固定残業代を導入する場合、トラブルを避けるために次を満たす必要があります（判例の蓄積あり）。

• 基本給と固定残業代が明確に区別されている（金額・対応する時間数の明示）
• 固定残業代が何時間分の時間外に相当するかが明示されている
• 実際の時間外が固定分を超えた場合は差額を支払う旨と運用

「基本給に残業代を含む」という曖昧な定めは、固定残業代として認められず、残業代の未払いと判断されるリスクがあります。

最低賃金との関係

• 地域別最低賃金は毎年10月に改定されます
• 月給制でも時間額換算して最低賃金を下回らないか確認が必要
• 最低賃金の計算に算入できない手当（精皆勤手当・通勤手当・家族手当・割増賃金等）に注意

毎年の改定時に賃金規程・個別の賃金が最低賃金を満たしているか点検する運用を組み込みましょう。

同一労働同一賃金（パート・有期雇用労働法）

正社員と非正規（パート・有期・派遣）との間の不合理な待遇差は禁止されています。賃金規程・諸手当の支給要件が雇用形態だけを理由に差を設けていないか確認が必要です。

• 手当（通勤・食事・皆勤・慶弔等）の支給要件を雇用形態で区別していないか
• 待遇差がある場合は、職務内容・責任・配置変更範囲の違いで合理的に説明できるか
• 労働者から求めがあれば待遇差の説明義務がある

減給制裁の上限（労基法第91条）

懲戒として減給する場合は上限があります。

• 1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えないこと
• 総額が1賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えないこと

欠勤控除（ノーワーク・ノーペイ）とは性質が異なるため、規程上も明確に分けて定めます。

改訂時の手続きと不利益変更

• 作成・変更時は過半数代表者の意見聴取 → 意見書添付 → 労基署届出（常時10人以上の事業場）
• 周知（労基法第106条）が効力要件
• 賃金は重要な労働条件であり、不利益変更（労契法第10条）は合理性が厳格に判断されます。手当の廃止・割増率の引き下げなどは、必要性・代償措置・労使交渉の経過を記録に残して慎重に進めます

ありがちな失敗

1. 「残業代込みの基本給」で未払いリスク

固定残業代の要件を満たさない曖昧な定めは、未払い残業代の温床です。金額・時間数・差額精算をセットで明記します。

2. 最低賃金の改定に追随できていない

毎年10月の改定後、時間額換算での点検を怠ると、知らないうちに最低賃金割れになります。

3. 手当の支給要件が雇用形態だけで分かれている

同一労働同一賃金の観点で問題になります。職務内容に基づく合理的な説明を用意しておきましょう。

規程ログでの整備

規程ログには、就業規則本則・賃金規程・退職金規程など賃金関連の規程テンプレートが揃っており、本則との委任関係や整合性を確認しながら整備できます。最低賃金改定や法改正に合わせた改訂時には、改訂履歴と全従業員への周知・既読証跡を残せます。

まとめ

賃金規程は、労基法第89条の絶対的必要記載事項を中核に、賃金支払5原則・割増賃金率・固定残業代・最低賃金・同一労働同一賃金の論点を押さえて整備します。改訂頻度が高い領域なので、本則から切り出して独立管理し、改訂のたびに周知と証跡を確実に残すことが、紛争予防と監査対応の両面で効きます。

※ 本記事は一般的な情報整理を目的としています。割増賃金の計算や固定残業代の設計、不利益変更の進め方など個別判断は、弁護士・社労士による最終確認を推奨します。