ハラスメント防止規程
第1章 総則
第1条 (目的)
本規程は、〔会社名〕（以下、「会社」という。）における職場でのハラスメントを防止し、すべての従業員等が安心して働ける職場環境を確保することを目的とする。
第2条 (適用範囲)
本規程は、会社の役員及び従業員（パートタイマー、アルバイト、派遣社員、業務委託者、インターンシップ生を含む。以下「従業員等」という。）に適用する。出張先・社内外の懇親会・社用での移動中等、業務に関連する場所及び場面を含む。
第3条 (基本方針)
- 会社は、職場におけるあらゆるハラスメントを許容しないことを宣言する。
- すべての従業員等は、互いの人格を尊重し、ハラスメントのない職場づくりに努めなければならない。
- 役職者は、本規程の趣旨を理解し、率先してハラスメントの防止に取り組む。
第2章 定義
第4条 (パワーハラスメント)
職場におけるパワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害するものをいい、次の各号のような言動を含む。
- 身体的な攻撃（暴行・傷害）
- 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
- 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
- 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
- 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
- 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
ただし、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワーハラスメントには該当しない。
第5条 (セクシュアルハラスメント)
職場におけるセクシュアルハラスメントとは、職場において行われる性的な言動に対する従業員等の対応により、当該従業員等が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されることをいう。性的指向又は性自認にかかわらず、相手から望まれない性的な言動はセクシュアルハラスメントに該当する。
第6条 (マタニティハラスメント等)
妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする嫌がらせ、不利益取扱い、就業環境を害する言動をマタニティハラスメント等といい、これを禁止する。
第7条 (その他のハラスメント)
会社は、本規程に明示するもののほか、信仰、信条、人種、国籍、性的指向、性自認、年齢、障害その他の理由による差別的言動を禁止する。
第3章 禁止事項
第8条 (禁止行為)
- 従業員等は、第4条から第7条までに該当する言動を行ってはならない。
- 役職者は、自グループ内のハラスメントを認識した場合、直ちに必要な是正措置を講じなければならない。
- ハラスメントの相談・申告を行った者及び事実関係調査に協力した者に対し、解雇その他の不利益な取扱いをすることを禁止する。
第4章 相談・対応窓口
第9条 (相談窓口の設置)
- 会社は、ハラスメントに関する相談・苦情を受け付けるため、社内相談窓口（以下「相談窓口」という。）を設置する。
- 必要に応じて、社外の専門機関を活用した社外相談窓口を設置することができる。
第10条 (相談)
- ハラスメントを受けた者、及びハラスメントを目撃した者は、相談窓口に相談することができる。
- 相談は、対面、電話、電子メール、書面その他の方法による。
- 相談者の希望に応じ、匿名による相談も受け付ける。
第11条 (秘密の保持)
- 相談窓口は、相談内容及び相談者・関係者のプライバシーを厳重に保護し、必要最小限の範囲を超えて情報を開示してはならない。
- 相談に対応した者は、職務上知り得た情報を、退職後を含めて他に漏らしてはならない。
第12条 (調査)
- 相談窓口は、相談を受けた場合、速やかに事実関係の調査を実施する。
- 調査に当たっては、相談者・行為者とされる者・関係者からヒアリングを行い、客観的な資料を確認する。
- 調査結果は、人事を所管するグループ長及び情報セキュリティ責任者に準じて職務上必要な者にのみ報告する。
第13条 (措置)
- 調査の結果、ハラスメントの事実が認められた場合、会社は、被害者の希望及び調査結果を踏まえ、加害者の処分（就業規則に基づく懲戒を含む）、配置転換、その他必要な再発防止措置を講ずる。
- ハラスメントの事実が認められなかった場合であっても、必要に応じて当事者間の関係改善のための支援、配置転換等の措置を検討する。
第5章 雑則
第14条 (教育研修)
会社は、本規程の周知徹底及びハラスメント防止意識の向上を図るため、従業員等に対し定期的に教育研修を実施する。
第15条 (改廃)
本規程の改廃は、稟議規程に基づき決定する。
附則
本規程は、〔施行日〕から施行する。