2025年に施行された育児・介護休業法改正は、ここ数年の労働法改正の中でも改定範囲が最も広いものでした。4月施行分と10月施行分に分かれているため、片方しか対応していない企業もあります。
本記事では、改正後の育児・介護休業規程に盛り込むべき要素と、改定の実務手順を整理します。
2025年4月施行分
1. 「子の看護等休暇」への名称変更と対象拡大
- 名称：「子の看護休暇」→「子の看護等休暇」
- 対象年齢：「小学校就学前」→「小学3年生修了まで」
- 取得事由の拡大：感染症に伴う学級閉鎖等、入園式・入学式・卒園式・卒業式への参加
- 勤続6か月未満の労使協定除外を撤廃
2. 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
対象が「3歳未満」→「小学校就学前」の子を養育する労働者に拡大されました。
3. テレワーク努力義務化（3歳未満）
3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるよう措置を講ずることが努力義務化されました。短時間勤務制度の代替措置にもテレワークが追加されています。
4. 育休取得状況の公表対象拡大
公表義務対象が「1000人超 → 300人超」企業に拡大されました。
5. 介護離職防止の各種義務（新設）
- 雇用環境整備：介護休業等の申出が円滑になるよう①研修②相談窓口③事例提供④方針周知のいずれか義務
- 個別周知・意向確認：介護に直面した労働者への介護休業制度等の周知と意向確認
- 早期情報提供：40歳到達時の年度や40歳〜41歳の1年間等、介護に直面する前の段階で情報提供
- 介護のテレワーク努力義務化：要介護家族介護者がテレワークを選択できる措置
2025年10月施行分
6. 柔軟な働き方を実現するための措置（義務）
3歳〜小学校就学前の子を養育する労働者に対して、事業主は次のうち2つ以上を選択して措置を講じる義務：
- 始業時刻の変更
- テレワーク等（月10日以上）
- 保育施設の設置運営等
- 養育両立支援休暇（年10日以上）
- 短時間勤務制度
労働者は、講じられた措置の中から1つを選択して利用できます。
7. 個別の周知・意向確認義務
3歳未満の子を養育する労働者に対し、1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日までの間に、
- 講じている措置内容（2つ以上）
- 申出先
- 所定外労働の制限・時間外労働の制限・深夜業の制限の制度
を周知し、利用意向を聴取する義務（面談・書面交付・FAX・電子メール等）。
8. 仕事と育児両立に関する個別意向聴取・配慮の義務
次のタイミングで意向聴取：
- 妊娠・出産の申出時
- 子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間
聴取内容：勤務時間帯（始業・終業時刻）・勤務地・両立支援制度等の利用期間・業務量や労働条件の見直し等
事業主は聴取した意向に対して、配置・業務量調整・制度利用期間の見直し等の措置を実施するか判断し、困難な場合は理由説明を行う配慮義務。
規程改訂で必ず触る条文
子の看護等休暇
第○条 小学校3年生までの子を養育する労働者は、1年間に5日（子が
2人以上の場合は10日）を限度として、子の看護等休暇を取得すること
ができる。
2 取得事由は、子の負傷・疾病による看護、予防接種・健康診断の同伴、
感染症予防のための学級閉鎖等、子の入園・入学・卒園・卒業式の参加とする。
柔軟な働き方の措置
社内で導入する措置を選択し（最低2つ）、要件・申出方法・適用期間を規程に明記します。
育児休業の延長措置
- 1歳・1歳6ヶ月・2歳までの延長要件
- 産後パパ育休（出生時育児休業）：8週間以内に4週間まで、2回分割可
- 配偶者の育休と組み合わせた1歳2ヶ月までの取得（パパ・ママ育休プラス）
介護休業
- 対象家族1人につき通算93日、3回まで分割可
- 対象家族の範囲：配偶者・父母・子・祖父母・兄弟姉妹・配偶者の父母
介護休暇
- 年5日（対象家族2人以上は年10日）
- 半日単位・時間単位での取得可
改定の実務手順
ステップ1：現行規程の確認
- 子の看護休暇の年齢上限が「小学校就学前」のままになっていないか
- 柔軟な働き方の措置の選択肢を網羅しているか
- 意向聴取の社内フローが規程に反映されているか
ステップ2：影響規程のリストアップ
育児介護休業規程だけでなく、次も同時に見直しが必要なケースがあります：
- 就業規則本則（特別休暇・短時間勤務・テレワーク条項）
- 賃金規程（育休中の取扱い、社会保険料の対応）
- 給与計算ルール
ステップ3：労使協定の更新
- 雇用1年未満の労働者を育休対象から除外する場合は労使協定が必要
- 過半数代表者との協定書の有効期限と整合確認
ステップ4：周知・既読管理
労基法第106条の周知義務を満たすため、改訂版を全従業員に周知し、既読証跡を残すことを忘れずに。育介法は労使紛争に発展しやすい領域なので証跡が重要です。
ありがちな失敗
1. 厚労省モデル規程をそのまま流用
モデル規程は最大公約数で書かれているため、自社の制度（住宅手当・通勤手当等）と整合しないことがあります。自社の賃金規程・休暇規程との整合性を必ず確認してください。
2. 男性育休への配慮不足
産後パパ育休（出生時育児休業）の説明・申出フローが規程に明記されていないと、希望者が取得しづらくなります。
3. 復帰後の配慮事項が抽象的
「会社は復帰後の労働者に配慮する」だけでは実効性が乏しいです。具体的な制度（短時間勤務の対象期間、保育園送迎時間との調整可否など）を明記します。
規程ログでの育介法対応
規程ログには2025年改正に対応した育児・介護休業規程テンプレートが組み込まれています。AIが自社の現行規程と新法令を突き合わせ、改定が必要な条文を自動検出する機能も提供しているため、改訂作業の工数を大幅に削減できます。
まとめ
2025年改正の育介法は、規程の文言修正だけでなく**制度の選択（柔軟な働き方の措置）**を伴う改訂です。社内の制度設計と並行で進める必要があるため、早めに着手することをおすすめします。
※ 本記事は一般的な情報整理を目的としています。具体的な規程作成・改訂は社労士・弁護士による最終確認を推奨します。